Efoco Soluções em Gestão de Pessoas - Recrutamento e Desenvolvimento Comercial

Efoco Soluções lança Futurec, ferramenta de IA para antecipação de cenários

Fri, 17 Apr 2026 16:49:41 GMT

Futurec

Plataforma de IA que antecipa decisões comerciais a partir da leitura de cenários

A IA cuida do técnico.

O humano cuida do resto.

A eFoco cuida dos dois.

O que é

O Futurec é a plataforma de inteligência artificial da eFoco voltada para decisões comerciais e organizacionais. Ele processa dados, lê cenários em tempo real e antecipa movimentos, permitindo que líderes e times comerciais ajam antes que os problemas se tornem crises.

O Futurec não substitui o julgamento humano, ele libera o líder das tarefas técnicas e analíticas para que ele possa focar no que a IA não faz: sentir, conectar, criar e decidir com coragem.

O que faz

• Leitura de cenários em tempo real

• Antecipação de decisões com base em dados preditivos

• Identificação de oportunidades e riscos no funil

• Convergências e padrões que podem impactar seu negócio

• Performance com base em padrões históricos e tendências

Como se conecta ao ecossistema

O Futurec é o cérebro analítico do ecossistema Efoco Soluções. Enquanto a Escola do Sentir desenvolve o humano e a Escola do Fazer ensina o método, o Futurec fornece a inteligência de dados que orienta onde e quando agir.

A sinergia

O Futurec diz ONDE a oportunidade está. A Escola do Fazer ensina COMO abordá-la. A Escola do Sentir garante que o profissional tenha CORAGEM e PRESENÇA para aproveitá-la.

Inteligência Artifical e Vendas complexas: o que muda no futuro do setor comercial

Mon, 19 Jan 2026 21:51:22 GMT

IA em Vendas B2B: A Pergunta Que Ninguém Quer Responder

A pergunta incômoda da semana: Se a IA reduz no mínimo15% o tempo de fechamento e automatiza tarefas repetitivas, quantos vendedores da sua equipe continuam fazendo o que uma máquina faz melhor?

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Como se diferenciar em um mercado saturado e aumentar faturamento

Mon, 19 Jan 2026 20:29:53 GMT

Você realmente tem diferencial ou só acha que tem? ��

Muitas empresas acreditam que "atendimento fora da curva" é diferencial. Spoiler: não é. Atendimento é o mínimo esperado. O verdadeiro diferencial é algo que muda a experiência do cliente, resolve problemas antes que ele peça ou entrega valor de forma inesquecível.
No meu novo artigo para a newsletter Vendas: Perguntas incômodas, eu mostro como identificar se seu negócio está preso no modo commodity e compartilho 3 formas comprovadas de se diferenciar no mercado, com exemplos reais .
�� Se você quer descobrir como sair da mediocridade e criar algo impossível de ignorar pelos clientes, reserve 10 minutos ou deixe que seu concorrente faça isso.
��Se você quer aulas sobre vendas em forma de newsletter semanalmente, assine agora e receba notificação direto no seu e-mail.
�� Leia agora e transforme sua visão sobre diferenciação

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Por que você tem medo de perguntar do orçamento?

Mon, 19 Jan 2026 20:23:10 GMT

Quantas oportunidades você tem no pipeline que NUNCA vão fechar porque o cliente não tem budget?
Você sabe que elas existem.
Mas você não desqualifica.
Por quê?
Escrevi sobre o medo mais comum (e mais caro) em vendas: o medo de perguntar do orçamento.
Spoiler: não perguntar não te salva da rejeição. Só desperdiça teu tempo (e o do cliente).

2026 já começou e você prometeu pra si mesmo que esse ano seria diferente.

Menos tempo perdido. Mais negócios reais fechando. Mas deixa eu fazer uma aposta: até o fim desse mês, você vai cair na mesma armadilha de sempre.

Três reuniões com o cliente. Mapeou a dor dele, entendeu o cenário, apresentou a solução perfeita. O cara estava empolgado, fazendo perguntas, já imaginando como seria trabalhar com você.

Aí você manda a proposta.

Silêncio.

Você acompanha o cliente. Ele diz que "está analisando". Passam-se semanas. Você insiste. Ele some. E você fica ali, olhando pro seu CRM com aquela oportunidade em 90% que nunca vai fechar.

Você fica se perguntando onde errou, a venda estava quase fechada.

Não tenho bola de cristal, mas vou te falar o que aconteceu:

Você não perguntou do orçamento no início.

E pior, não perguntou por medo.

Os medos que te sabotam

Pode ser sincero comigo: qual desses medos é o seu?

"Se eu perguntar do orçamento logo, vou parecer interesseiro" Você tem medo de que o cliente pense que você só quer saber do dinheiro dele. Que você não se importa com o problema dele, só com a comissão. Então você fica naquela dança, construindo relacionamento, entregando valor, esperando o "momento certo" para tocar no assunto.

Spoiler: o momento certo era na primeira conversa.

"Se eu desqualificar cedo, posso perder uma oportunidade" E se o cara conseguir budget? E se ele estiver testando você? E se depois de ver sua apresentação incrível ele decidir encontrar o dinheiro de algum lugar? Você não quer fechar a porta cedo demais.

Então você mantém todo mundo no funil. Seu pipeline fica bonito. Seu gestor fica feliz. Você fica ocupado.

E no fim do mês, nada fecha.

"Não sei o que fazer se ele disser que não tem dinheiro" Esse aqui é brutal porque é verdade. Você não aprendeu a lidar com objeção de orçamento. Então você evita a conversa pra não ter que enfrentar a resposta.

O problema? Você só está adiando o inevitável. E quando a bomba explodir, você já terá investido horas no negócio.

A verdade que ninguém te conta

Quando você não qualifica orçamento cedo, você não está sendo educado. Você não está construindo relacionamento. Você não está sendo estratégico.

Você está se acovardando.

E pior: você está desrespeitando o tempo do cliente e o seu próprio tempo.

Pensa comigo: o cara realmente não tem orçamento pra sua solução de R$ 50 mil. Mas você não perguntou. Então ele participa das reuniões (afinal, é de graça). Ele te dá atenção. Ele até gosta de você.

Mas ele NUNCA vai comprar.

E enquanto você está nessa novela, você deixa de prospectar clientes que realmente têm budget. Deixa de qualificar oportunidades reais. Seu pipeline vira um cemitério de "quase negócios".

Seu gestor olha teu forecast e não entende por que nada converte. Você não bate meta. E o pior: você trabalhou pra caramba.

Como perguntar sem parecer um robô

Ok, você entendeu que precisa qualificar orçamento. Mas como fazer isso sem soar mecânico ou grosseiro?

Aqui vão três formas que funcionam:

1. A direta (minha favorita) "Olha, antes de a gente avançar, preciso te fazer uma pergunta direta: vocês já têm alguma ideia de budget pra resolver isso? Não precisa ser exato, mas só pra eu entender se faz sentido seguirmos juntos nessa conversa."

Pronto. Simples. Honesto. Respeitoso.

2. A contextualizada "Entendi o desafio de vocês. Geralmente, pra resolver algo nesse nível, estamos falando de um investimento na casa de X a Y. Isso faz sentido pro momento de vocês?"

Você dá o range, facilita a vida do cara, e já vai medindo a temperatura.

3. A exploratória "Me conta uma coisa: vocês já tentaram resolver isso antes? Como foi? E na época, o que travou - foi budget, foi timing, foi prioridade?"

Essa é mais indireta, mas te dá pistas valiosas sobre como a empresa lida com investimentos e o que pode travar no futuro.

O que fazer quando ele diz "não tenho budget"

Primeiro: respira. Essa não é uma objeção, é uma informação .

Agora você tem três caminhos:

Caminho 1: Desqualifica com elegância "Entendo. Olha, não faz sentido eu tomar seu tempo agora então. Se lá na frente o cenário mudar, me dá um toque que a gente retoma a conversa. Combinado?"

Você libera seu tempo. Libera o tempo dele. E fica como alguém profissional.

Caminho 2: Explora a prioridade "Entendi que não tem budget agora. Mas me ajuda a entender: se vocês não resolverem isso, qual o impacto pro negócio nos próximos 6 meses?"

Às vezes o cara não tem budget porque não viu o problema como prioridade. Você pode estar abrindo os olhos dele.

Caminho 3: Ajusta a solução "Ok, e se a gente pensasse numa versão mais enxuta? Algo que resolva pelo menos X e Y, e vocês evoluem depois?"

Downsell não é derrota. É inteligência comercial.

A pergunta que fecha essa newsletter

Aqui vai sua pergunta incômoda de hoje:

Quantas "oportunidades" de 2025 você trouxe para 2026 no seu pipeline que nunca vão fechar porque você já sabe que o cliente não tem budget, mas não tem coragem de desqualificar?

Pensa nisso.

Porque enquanto você fica alimentando oportunidades mortas, seu concorrente está fechando negócios com quem realmente pode comprar.

O cliente que não quer falar de dinheiro não quer comprar.

Ele quer passear.

E você não é guia turístico.

Até a próxima pergunta incômoda com desejos de um 2026 com mais vendas e prosperidade,

P.S.: Na próxima newsletter vamos falar sobre outra coisa que ninguém tem coragem de admitir: por que você ainda está fazendo follow-up em cliente que já te ghosteou mais de três vezes. Spoiler: você está desperdiçando sua vida.

Se você caiu de paraquedas aqui, já segue a newsletter. Em 2026, não cabem mais as mesmas desculpas. Aqui te ensinamos a vender com dicas práticas e perguntas que vão te ajudar a bater meta.

Smarketing: A Falácia da Integração Marketing e Vendas

Mon, 19 Jan 2026 20:17:42 GMT

Prefácio: Só comece a ler se tiver disposição e senso crítico para não levar para o pessoal! Se você aplica smarketing e funciona, esse artigo talvez não seja para você. Mas já aproveita e deixa as dicas nos comentários.

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Social Selling virou Spam Disfarçado de relacionamento

Mon, 19 Jan 2026 20:11:14 GMT

"Expandimos o Social Selling de estratégia um a um para abordagem em massa" - tendências de vendas para 2026. No bom e velho português: automatizamos o que deveria ser relacionamento genuíno.

Social Selling Virou Spam Disfarçado de Relacionamento

Roberta da Trindade

Quer ler uma verdade que poucos admitem?

O que chamam de "Social Selling" em 2025 é spam em massa disfarçado de estratégia personalizada.

Cenas que todo mundo reconhece

Cena 1: O Social Seller Industrial

O cara que envia 100 mensagens por dia no LinkedIn. Sistema automatizado, templates para cada "persona", métricas de conversão por tipo de abordagem. Quando perguntado quantos relacionamentos genuínos ele construiu, a resposta é: Silêncio

Cena 2: A Stalker Profissional

Ela curte seus posts há 3 meses diariamente. Nunca comenta nada relevante, até que chega a mensagem:

"Oi! Vi que você trabalha com [área]. Tenho uma solução que pode te interessar..."

3 meses de "relacionamento" para mandar um pitch genérico.

Cena 3: O Robô Espontâneo

SDR me aborda: "Nossa, que post incrível sobre vendas! Me fez pensar muito sobre nossa estratégia aqui na empresa..."

Plot twist: meu último post era sobre receita de bolo da minha avó.

O script de "conversa espontânea" bugou.

Se você:

Usa templates "personalizados" para dezenas de pessoas
Programa posts para "nutrir relacionamentos"
Mede relacionamento por taxa de conversão
Automatiza "toques" e "interações estratégicas"

Você não está fazendo Social Selling. Está fazendo marketing direto com cara de amizade.

Social Selling virou teatro. Todo mundo sabe que é encenação, mas fingimos que é real.

O vendedor finge que se importa com seu conteúdo. O prospect finge que acredita na "conexão genuína". A empresa finge que está "construindo relacionamentos".

Resultado: Um palco cheio de atores ruins interpretando amigos falsos .

Relacionamento não escala. Ponto.

Se você está "fazendo relacionamento" com centenas de pessoas simultaneamente usando automação, você não está se relacionando , está executando campanha de marketing .

E tudo bem! Mas pare de chamar spam de relacionamento.

Vamos ser honestos?

Nos comentários, responda:

Quantas mensagens "personalizadas" você envia por dia?
Dessas, quantas realmente conhece a pessoa ou a empresa?
Você investiria seu dinheiro pessoal numa empresa que te aborda sem contexto?

Você não pediu, mas aí vai uma dica, saber quando usar cada estratégia faz toda a diferença: para vendas consultivas e de alto valor o social selling é rei; agora para volume e oportunidades recorrentes uma escala bem planejada funciona.

Talvez seja hora de desligar o piloto automático e voltar ao que importa: gente falando com gente. No fim, social selling não é sobre atingir mais pessoas, é sobre atingir as pessoas certas, do jeito certo .

E se você ficou desconfortável com essas perguntas, este post é sobre você ��

Mas tem solução, contate EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas , recrutamos e treinamos seu time comercial com o que há de mais moderno no mundo das vendas.

#SocialSelling #Vendas #LinkedIn #Relacionamento #Marketing

Marketing e Vendas: A bola da vez em 2024

Thu, 29 Feb 2024 17:15:19 GMT

Ano novo, desafios e oportunidades: 2024 chegou e, com ele, a necessidade de estarmos à frente das tendências que moldarão o cenário empresarial. As áreas de vendas e marketing assumem o papel de protagonistas, figurando como as prioridades máximas para as empresas no próximo ano.
Lide/FGV - Prioridades para 2024: 48% dos líderes focarão na área comercial e 27% no marketing. A área mais demanda em 2023 apareceu somente em terceiro lugar.
Salesforce- Tendências para 2024: Experiência do cliente, integração entre vendas e marketing, uso de dados e inteligência artificial, e personalização são as tendências-chave para 2024.
Gartner: Vendas B2B mais complexas, inteligência artificial em ascensão, crescimento do comércio eletrônico e foco na experiência do cliente.

Tenha insights lendo mais esse artigo do blog Efoco Educa

À medida que entramos em um novo ano repleto de desafios e oportunidades, torna-se cada vez mais claro que as áreas de vendas e marketing estão na vanguarda das prioridades empresariais. Em um ambiente econômico em constante mutação, impulsionado pela rápida digitalização e pela entrada de novos concorrentes, as empresas estão reconhecendo a importância crucial de investir em estratégias sólidas nessas áreas para se destacarem no mercado.

Uma pesquisa recente realizada pela consultoria Lide em colaboração com a renomada Fundação Getúlio Vargas (FGV) aponta claramente essa tendência. Ao entrevistar mais de 200 CEOs e líderes de grandes empresas brasileiras, a pesquisa revelou que tanto vendas quanto marketing estão no topo da lista de prioridades para 2024.

Com 48% dos entrevistados indicando a área comercial como principal foco e 27% destacando o marketing como essencial, fica evidente que estas são as áreas que estão recebendo maior atenção estratégica. Surpreendentemente, a inovação, que liderava o ranking no ano anterior, caiu para o terceiro lugar, com 18% das menções.

Isso sugere uma mudança de foco das empresas em direção a estratégias mais tradicionais, como vendas e marketing, para impulsionar o crescimento e a expansão.

A pesquisa da Salesforce, uma das principais empresas globais de soluções de CRM (Customer Relationship Management), reforça ainda mais essa tendência.

Ao entrevistar mais de 5.000 profissionais de vendas e marketing em todo o mundo, a pesquisa destacou a crescente importância da experiência do cliente, a integração entre vendas e marketing, o uso de dados e inteligência artificial, bem como a personalização como tendências-chave para 2024.

Já a Gartner , empresa líder em pesquisa e consultoria de TI, também divulgou recentemente seu estudo sobre as principais tendências de vendas para 2024. A pesquisa, que entrevistou mais de 3.000 líderes de vendas em todo o mundo, identifica as seguintes tendências:

1. Vendas B2B se tornarão mais complexas:

Aumento da necessidade de conhecimento técnico e específico do setor.
Maior importância do relacionamento entre as empresas e seus clientes.

2. Aumento da importância da inteligência artificial (IA):

As empresas usarão a IA para automatizar tarefas, tomar decisões mais inteligentes e personalizar a experiência do cliente.

3. Crescimento do comércio eletrônico:

As empresas precisarão investir em estratégias de vendas online para se destacar nesse canal.

4. Aumento da importância da experiência do cliente:

As empresas que oferecerem uma experiência superior aos seus clientes serão mais propensas a fidelizá-los e aumentar suas vendas.

5. Mudança no perfil do profissional de vendas:

Os profissionais de vendas precisarão ter habilidades mais complexas, como comunicação, negociação e resolução de problemas.

A pesquisa da Gartner mostra que as vendas estão se tornando cada vez mais complexas e exigentes. As empresas que desejam ter sucesso no futuro precisarão se adaptar às novas tendências e investir em estratégias de vendas eficazes.

O que isso significa para as empresas? Em resumo, indica que aquelas que investirem em estratégias eficazes de vendas e marketing estarão mais bem posicionadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgirão neste novo ano. Isso implica em capacitar os profissionais dessas áreas, adotar tecnologias avançadas de análise de dados e inteligência artificial, desenvolver conteúdo relevante e personalizado para os clientes, e integrar de forma mais estreita as equipes de vendas e marketing para proporcionar uma experiência do cliente excepcional.

Em conclusão, em 2024, vendas e marketing não são mais apenas departamentos dentro das empresas, mas sim motores impulsionadores do crescimento e da inovação, além disso, devem obrigatoriamente trabalhar juntas. As empresas que reconhecerem isso e investirem de forma proativa nessas áreas estarão mais bem preparadas para se destacar em um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico.

Acompanhe o blog Efoco Educa e fique por dentro dos principais assuntos sobre vendas, marketing, atendimento, gestão e RH.

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EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas é uma consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento, com foco específico nas áreas comerciais, de atendimento e call center. Vai além de simplesmente enviar currículos, nossa missão é ser um parceiro estratégico para a contratação e o desenvolvimento de profissionais que estejam em total sintonia com a cultura e os valores da sua empresa. Nosso objetivo é formar equipes verdadeiramente campeãs, proporcionando não apenas talento, mas também o ajuste perfeito entre os profissionais e o ambiente organizacional, garantindo assim resultados excepcionais e duradouros. Com a EFOCO, você tem a certeza de contar com um suporte personalizado e dedicado, orientado para o sucesso e crescimento contínuo do seu negócio.

Guia Prático para Recrutamento e Seleção de vendedores para PME´s

Thu, 22 Feb 2024 17:57:03 GMT

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Talentos desaparecidos? O Drama que Assombra Empresas Brasileiras!

Tue, 05 Sep 2023 19:47:42 GMT

Você está com dificuldade de contratação? Saiba que não está sozinho!

A escassez de talentos se tornou um enigma a ser desvendado, e o Brasil não é exceção. Em 2022, o índice de escassez global de talentos atingiu a marca preocupante de 75%, o maior nível em 16 anos. No Brasil, a situação era ainda mais crítica, com um índice de escassez de talentos de 81%, um aumento de 10 pontos percentuais em relação ao ano anterior.

Os dados estatísticos de 2023, embora mostrem uma ligeira melhoria, ainda refletem uma realidade desafiadora. O índice global de escassez de talentos permanece alto, com 79%. No Brasil, embora tenha havido uma redução para 68%, a questão ainda está longe de ser resolvida.

Por que a escassez persiste?

Uma análise mais profunda revela que a escassez de talentos não se limita a um setor específico, mas afeta empresas de diversos segmentos. Os 5 setores com maior demanda por talentos no Brasil em 2023 incluem Tecnologia da Informação e Dados, Marketing e Vendas, Saúde, Educação e Manufatura.

As empresas estão em busca de habilidades específicas, e muitas delas não podem ser facilmente encontradas em currículos. As 5 soft skills mais procuradas pelos empregadores são confiabilidade e autodisciplina, resiliência e adaptabilidade, raciocínio e resolução de problemas, criatividade e originalidade, pensamento crítico e capacidade analítica.

Como as empresas estão respondendo?

Frente a essa realidade, as empresas têm adotado uma série de estratégias para lidar com a escassez de talentos. Elas aumentaram seus investimentos em treinamento e desenvolvimento, reconhecendo a importância de construir um pipeline de talentos internos. Além disso, muitas perceberam a necessidade aumentaram os salários e benefícios, tornando suas ofertas mais atrativas.

A adoção de novas tecnologias e ferramentas de recrutamento e seleção também se tornou uma prática comum, tornando os processos mais eficientes e permitindo que as empresas encontrem talentos de forma mais precisa.

O que as empresas brasileiras estão fazendo?

Um aspecto notável da resposta à escassez de talentos é a adaptação das empresas brasileiras em suas abordagens:

Ambev: Investiu em um programa de formação para jovens de baixa renda, fornecendo qualificação profissional e oportunidades de emprego.
Natura: Contrata pessoas com deficiência para todas as posições, promovendo a inclusão no local de trabalho.
Magazine Luiza: Investiu em uma cultura organizacional positiva e inclusiva, criando um ambiente de trabalho que valoriza a diversidade. Oferece também um programa de reskilling - requalificação- para funcionários que desejam mudar de área, investindo em seu desenvolvimento.
iFood: Oferece um programa de estágio para estudantes de baixa renda, promovendo a educação e o desenvolvimento de jovens talentos.
Nubank: Oferece um programa de flexwork para funcionários que desejam trabalhar de casa, priorizando a flexibilidade.

Estratégias Inovadoras de Recrutamento

Além das estratégias tradicionais, empresas brasileiras têm buscado abordagens inovadoras para recrutamento e seleção:

iFood: Utiliza inteligência artificial para automatizar o processo de recrutamento, analisando currículos e conduzindo entrevistas iniciais.
Magazine Luiza: Adotou gamification para tornar o recrutamento mais envolvente, usando jogos e desafios para avaliar candidatos.
Nubank: Terceirizou o recrutamento para uma empresa especializada, permitindo que a empresa se concentre em outras áreas de sua operação.

Essas estratégias demonstram a capacidade das empresas brasileiras de inovar e adaptar-se em um mercado competitivo.

Dicas para se destacar em um mercado competitivo

Em um mercado onde os talentos qualificados são disputados a dedo, tanto empresas quanto profissionais podem adotar algumas diretrizes para se destacar:

Para empresas:

Oferecer mais flexibilidade: Adotar práticas flexíveis de trabalho pode atrair talentos que valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Investir em treinamento e desenvolvimento: Desenvolver as habilidades dos funcionários atuais pode ser mais econômico do que procurar constantemente novos talentos.
Diversificar a força de trabalho: Incentivar a diversidade e a inclusão pode trazer perspectivas valiosas para sua empresa.
Promover a marca empregadora: Ter uma reputação sólida no mercado como um ótimo lugar para trabalhar atrairá talentos.
Oportunidades para quem está em início de carreira: isso gera fidelidade, possibilitando a retenção de talentos, bem como, oferece oportunidades para a empresa treiná-los conforme a sua cultura . É importante lembrar que além dos hard skills, os soft skills são essenciais para que o profissional exerça trabalho de excelência.
Oportunidades de crescimento e cultura positiva: tão importante quanto recrutar é reter. Oportunidades de ascensão profissional e cultura positiva são essenciais na decisão de se manter ou não em uma empresa.

Para profissionais:

Vivemos um paradoxo no Brasil, pois ao mesmo tempo em que a escassez de talentos é uma realidade, o desemprego também é.

Um fator crítico que contribui para a complexidade da escassez de talentos é a falta de qualificação profissional. No Brasil, dados do IBGE revelaram que em 2022, 47% dos trabalhadores brasileiros não possuíam qualificação profissional.

Portanto, investir em educação e formação profissional é fundamental para preparar uma força de trabalho que atenda às necessidades do mercado de trabalho em constante evolução.

Invista em desenvolvimento de habilidades: Mantenha-se atualizado e desenvolva as habilidades mais demandadas pelo mercado.
Networking: Construa relacionamentos profissionais para acessar oportunidades através de conexões.
Aprimore suas soft skills: Além das habilidades técnicas, trabalhe suas soft skills, que são altamente valorizadas pelos empregadores.
Quem não é visto, não é lembrado: procure manter seu currículo atualizado no LinkedIn ; se gostar de produzir conteúdo, é uma boa oportunidade para demonstrar o que sabe nas redes.
Apresentação adequada : atualize seu currículo/ portfólio para cada vaga a qual se candidatar. Um currículo genérico pode ser menos trabalhoso, mas fará você perder oportunidades.

Em resumo, a escassez de talentos é um desafio multifacetado que exige estratégias abrangentes por parte das empresas e um compromisso contínuo com o desenvolvimento de habilidades por parte dos profissionais. Enquanto a busca pelo talento ideal persiste, a capacidade de adaptação, aprendizado contínuo e inovação serão os diferenciais em um mercado competitivo e em constante mudança.

Quer evitar que seu negócio caia? Evite falhas éticas, gestão inadequada e ambientes tóxicos

Thu, 10 Aug 2023 23:17:10 GMT

Casos corporativos de sucesso e declínio

No universo empresarial, triunfos épicos podem ceder lugar a tragédias avassaladoras, e é justamente desses momentos sombrios que extraímos lições valiosas. Hoje, vamos explorar histórias impressionantes de empresas que estavam no auge e, de repente, caíram em declínio. Prepare-se para um turbilhão de insights sobre como a má gestão, a falta de ética, a resistência à inovação e outros fatores podem levar até os gigantes dos mais diversos segmentos a uma derrocada inesperada. ��

Do Sucesso ao Colapso: O Impacto das Mudanças nos Varejistas

Vamos explorar algumas marcas icônicas que não conseguiram se ajustar às demandas dos consumidores modernos e foram submergidas pelas ondas do comércio eletrônico e das mudanças de preferência.

Toys "R" Us: O Brilho que se Apagou

A Toys "R" Us, outrora a rainha dos brinquedos, não pôde enfrentar o avanço do comércio eletrônico e as mudanças nas preferências dos clientes. A falta de inovação e uma dívida crescente selaram seu destino. Um alerta de que até mesmo as maiores marcas podem se tornar obsoletas sem uma reinvenção constante.

Brooks Brothers: O Declínio da Elegância Tradicional

A lendária Brooks Brothers, famosa por suas roupas refinadas, não conseguiu se adaptar às mudanças nas preferências dos consumidores e à concorrência do comércio eletrônico. A falta de inovação e uma dívida crescente foram as últimas costuras no caixão dessa marca de renome. Uma lembrança de que a nostalgia não é suficiente para sustentar um negócio.

Sears, J.C. Penney e Kmart: A Queda das Gigantes do Varejo

Estas gigantes varejistas também enfrentaram o impacto impiedoso do comércio eletrônico e mudanças nas preferências dos consumidores. Dívidas crescentes e uma resistência à inovação aceleraram sua queda, destacando a necessidade de uma estratégia sólida para navegar pelo mercado em constante evolução.

Inovação e Adaptação: A Linha Tênue Entre Sucesso e Declínio

Chegou a hora de falar sobre empresas de tecnologia e inovação que não conseguiram abraçar a inovação e a mudança, levando-as ao precipício.

Kodak: Do Clique ao Silêncio

A Kodak, líder na indústria fotográfica, vacilou diante da revolução digital. O medo de abalar seu modelo de negócios tradicional impediu-a de investir na tecnologia digital. Esse descuido resultou na sua própria "foto" da decadência.

Blockbuster: A Ruptura do Entretenimento Tradicional

O Blockbuster, um titã no aluguel de filmes, rejeitou a onda do streaming e da entrega digital. Ignorar a oportunidade de adquirir a Netflix foi o prego final no caixão, lembrando-nos da importância de abraçar as mudanças e estar atentos às tendências emergentes.

Nokia: Uma Queda de Chamada

A Nokia, um ícone dos telefones celulares, subestimou a importância dos smartphones e o poder do ecossistema de aplicativos. Essa falta de visão permitiu que concorrentes como Apple e Samsung dominassem o mercado, destacando a necessidade de se manter em sintonia com as demandas em evolução.

GoPro: A Queda de um Pioneiro da Ação

A GoPro, conhecida por suas câmeras de ação resistentes, foi um ícone da tecnologia no início dos anos 2010. Sua popularidade explodiu à medida que as pessoas buscavam capturar momentos emocionantes. No entanto, a falta de inovação contínua e a concorrência acirrada no mercado de tecnologia de consumo prejudicaram a empresa. A GoPro não conseguiu diversificar seu portfólio ou se adaptar às mudanças nas preferências dos consumidores. A perda de participação de mercado e a desvalorização resultaram em dificuldades financeiras. Em 2019, a GoPro reduziu drasticamente sua equipe e tem lutado para recuperar sua posição.

Vamos aos casos na área educacional?

O Grupo Galileo: Fraude e Falência

Imagine um conglomerado educacional promissor, o Grupo Galileo, fundado no Brasil em 2010, composto pela Universidade Gama Filho e pela UniverCidade. À primeira vista, a trajetória ascendente parecia imparável. No entanto, por trás das cortinas, a gestão inadequada e a fraude corroíam a fundação da empresa. Investimentos substanciais foram manchados por uma expansão insustentável, com alegações perturbadoras de desvio de recursos e até o uso de empresas em paraísos fiscais para ocultar ativos. O resultado final? Falência. O caso do Grupo Galileo é um lembrete pungente de como escolhas erradas e falta de integridade podem derrubar até mesmo os impérios mais promissores.

Centro Universitário Barriga Verde (UNIBAV): Má Gestão e Falência

Já ouviu falar da UNIBAV? Uma universidade privada situada em Santa Catarina, Brasil. Fundada em 1999, ela tinha tudo para prosperar. Mas a falta de planejamento financeiro e uma má gestão a conduziram ao trágico destino da falência em 2021. A incapacidade de se adaptar às mudanças do mercado e uma administração frouxa selaram o seu destino. A UNIBAV serve como um alerta contundente sobre a necessidade de liderança estratégica e uma gestão sólida para manter as instituições educacionais à tona.

University of Phoenix: A Transformação do Ensino Superior

Vamos agora cruzar o oceano para os Estados Unidos, onde a University of Phoenix, uma das maiores universidades privadas, enfrentou uma tempestade perfeita. Redução de alunos, mudanças na preferência estudantil e os resquícios da crise financeira de 2008 abalaram suas bases. Em 2019, a instituição declarou falência. Uma lição clara surge desse declínio: instituições educacionais precisam ser ágeis e se adaptar às tendências emergentes para sobreviver.

ITT Technical Institute e Bridgepoint Education: Queda de gigantes

Nos EUA, o ITT Technical Institute, uma escola técnica respeitada, e a Bridgepoint Education, uma gigante educacional, compartilharam o mesmo destino sombrio. A dívida crescente, uma queda no número de alunos e a ascensão do ensino online os levaram à falência, demonstrando como a falta de planejamento financeiro e uma resposta tardia às mudanças do setor podem ter consequências devastadoras.

Gestão e Ética Corporativa: escândalos corporativos

É hora de explorar como más práticas e falta de ética corroem até mesmo as estruturas mais sólidas.

Enron: A Máscara Caiu

No mundo dos negócios, poucos casos de colapso corporativo rivalizam com o da Enron Corporation. Fundada em 1985, a Enron começou como uma empresa de energia, mas logo se transformou em um conglomerado multinacional que atuava em diversos setores, incluindo energia, comunicações e comércio. Sua ascensão meteórica foi alimentada por uma cultura de inovação aparente, liderança carismática e relatórios financeiros aparentemente impressionantes.

No entanto, por trás da fachada de sucesso da Enron escondiam-se práticas contábeis fraudulentas e uma série de manobras financeiras obscenas que levaram à sua queda espetacular. Em 2001, a verdade veio à tona, revelando um esquema elaborado que envolvia a manipulação de demonstrações financeiras, a criação de entidades fictícias e a ocultação de dívidas enormes.

A Enron utilizou uma tática chamada "contabilidade criativa" para inflar artificialmente seus lucros e esconder suas dívidas. Uma das manobras mais notórias envolveu a criação de entidades de propósito especial (SPEs), que eram entidades aparentemente independentes, mas controladas pela Enron. Essas SPEs foram usadas para transferir dívidas da Enron para fora do balanço patrimonial, criando uma ilusão de saúde financeira.

O colapso da Enron teve repercussões devastadoras. Em dezembro de 2001, a empresa entrou com pedido de falência, então o maior na história dos Estados Unidos até aquele momento. Os acionistas perderam bilhões de dólares e milhares de funcionários ficaram desempregados. O escândalo também abalou a confiança dos investidores nos mercados financeiros e levou a uma reforma significativa das regulamentações contábeis e de governança corporativa.

Pan Am: Queda das Asas

A pioneira das viagens internacionais, a Pan Am, lutou contra custos operacionais elevados e eventos históricos como os ataques de 11 de setembro. Sua incapacidade de se adaptar a esses desafios levou a uma queda notável, sublinhando a necessidade de uma gestão resiliente em tempos turbulentos.

BlackBerry: A Queda do Símbolo de Status

A BlackBerry, famosa por seus teclados físicos e segurança, não conseguiu competir com a ascensão dos smartphones sensíveis ao toque e do ecossistema de aplicativos. Sua relutância em abraçar a mudança a mergulhou em um abismo digital, ensinando-nos que a inovação é uma via de mão dupla.

Theranos: A Ilusão da Inovação Médica

A Theranos, uma empresa de tecnologia de saúde fundada por Elizabeth Holmes, prometeu revolucionar os exames de sangue com a realização de testes rápidos e precisos com apenas algumas gotas de sangue. No entanto, a realidade era muito diferente. A empresa exagerou suas capacidades e resultados, atraindo investidores e uma avaliação de mercado extraordinária. Descobriu-se que a tecnologia não estava pronta para uso e que os resultados dos testes eram imprecisos e inconsistentes. O escândalo resultou em acusações de fraude contra Holmes e outros executivos, e a empresa entrou em falência em 2018.

Em 2023, a massa falida da Theranos entrou com um processo contra Holmes e outros executivos, buscando compensação por danos causados pelo escândalo. O caso ainda está em andamento, mas tem o potencial de ressarcir os investidores da Theranos e proteger outras pessoas do mesmo tipo de fraude.O caso Theranos é um lembrete impactante dos perigos de uma cultura de empreendedorismo desenfreado, falsas promessas e falta de ética.

E notícia de última hora:

E no instante em que estava escrevendo esse artigo, subiu a notícia do pedido de falência da fábrica de chocolates PAN, aquela dos famosos cigarros de chocolate, hoje, dia 10 de agosto de 2023. No pedido de autofalência feito no fim de semana, a Pan afirma que seu faturamento "sofreu sensível queda nos últimos anos, diante da implementação do plano de reestruturação que se iniciou em 217, mas que nos últimos dois anos, diante da pandemia da Covid-19, sofreu uma redução ainda mais considerável, o que impactou o referido plano"

As Consequências da Falta de Gestão, Ética, Qualidade e Inovação:

Esses exemplos sombrios oferecem um profundo insight sobre os desafios que podem comprometer a sustentabilidade empresarial. Ao examinarmos a fundo, percebemos que todos esses casos compartilham fatores-chave que desempenharam papéis cruciais em seu declínio e colapso.

Falta de Adaptação:

Uma característica comum em todos esses cenários é a incapacidade das empresas de se adaptarem às mudanças dinâmicas do mercado. Elas falharam em reconhecer as transformações nas preferências dos consumidores, nas tecnologias emergentes e nas tendências de mercado. Essa falta de adaptabilidade as deixou à margem, incapazes de acompanhar a evolução e se manter relevantes.

Resistência à Inovação:

A resistência à inovação é outro elo comum que une essas empresas. Muitas delas se agarraram a modelos de negócios obsoletos e recusaram-se a abraçar novas tecnologias e ideias. Essa aversão à mudança limitou sua capacidade de atender às necessidades em constante mudança dos clientes, restringindo assim seu potencial de crescimento.

Falta de Visão Futura:

Prever o futuro é um desafio, mas algumas empresas falharam notavelmente nesse aspecto. A incapacidade de antecipar tendências emergentes e mudanças no mercado impediu que essas empresas se preparassem adequadamente para os desafios que estavam por vir. Essa miopia estratégica provou ser prejudicial, deixando as empresas despreparadas para enfrentar as novas realidades do setor.

Gestão Inadequada:

A gestão desempenha um papel fundamental no sucesso ou fracasso de uma empresa. Várias das empresas mencionadas sofreram com problemas de gestão, desde liderança ineficaz até decisões financeiras arriscadas e práticas contábeis questionáveis. Esses erros de gestão minaram a estabilidade e eficiência das operações, pavimentando o caminho para o colapso.

Falha na Leitura do Público-Alvo:

Compreender e atender às necessidades do público-alvo é essencial para qualquer empresa. No entanto, algumas das empresas em declínio não conseguiram estabelecer essa conexão vital. Elas não conseguiram identificar as demandas e preferências dos clientes, resultando em produtos e serviços que não ressoavam com seu mercado-alvo.

Dívidas e Problemas Financeiros:

Questões financeiras também desempenharam um papel preponderante. O acúmulo de dívidas, gestão inadequada de fluxo de caixa e decisões de investimento duvidosas contribuíram para a crise financeira enfrentada por muitas dessas empresas. A incapacidade de manter uma saúde financeira estável as deixou vulneráveis a pressões externas.

Concorrência e Mudanças no Mercado:

O cenário competitivo pode ser impiedoso, especialmente em setores saturados. Empresas que não conseguiram se manter à frente da concorrência ou adaptar-se às mudanças no mercado enfrentaram dificuldades significativas. A falta de um diferencial competitivo sólido as deixou à mercê das forças do mercado.

Negligência na Cultura Corporativa:

Uma cultura corporativa sólida é um alicerce para o sucesso a longo prazo. No entanto, algumas empresas negligenciaram a importância desse aspecto. Uma cultura tóxica ou desmotivadora resultou em problemas internos, afetando a eficiência, moral e coesão da equipe.

Em conclusão, esses exemplos ilustram vividamente os fatores-chave que podem levar ao declínio de empresas em diferentes setores. A falta de adaptação, resistência à inovação, visão limitada, má gestão, desconexão com o público-alvo, problemas financeiros, concorrência acirrada e negligência da cultura corporativa podem todos desempenhar papéis devastadores.

As lições extraídas desses casos são um lembrete crucial da importância de uma abordagem holística para a sustentabilidade empresarial, que abranja desde a liderança visionária até a adaptação contínua e a busca incansável pela excelência.

Recrutamento e seleção de vendedores: 4 dicas importantes

Thu, 18 Aug 2022 00:46:44 GMT

Nesse artigo você aprenderá em 4 passos como profissionalizar o processo para contratação de bons vendedores

Trabalho há mais de 20 anos na área comercial, já passei por áreas de vendas, de treinamento. gestão, chegando à área de recrutamento. Vejo ainda muitos profissionais encaram vendas como um trabalho temporário e não como sua profissão. Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção deve ter atenção redobrada, com o mapeamento rigoroso do perfil que se espera do profissional- seja ele temporário, com ou sem experiência, SDR, consultor, B2C, B2B- para que depois não haja frustração por parte do contratante nem do contratado.

Com a pressa em contratar, as empresas tendem a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling . Em pesquisa realizada em 2017:

75% dos gestores entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam. (Foursales, 2017)

Pela prática, digo que muito pouco mudou de 2017 para cá. Assim, indico 4 passos importantes para contratação de vendedores profissionais:

1- Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

Não basta você descrever o cargo pensando somente nas competências técnicas. É necessário dar atenção ao perfil comportamental. Se você já possui um time vendedor, avalie quais as características marcantes entre os top vendedores e descreva quais são. Uma outra alternativa é descrever os desafios do cargo e indicar as competências necessárias para superá-los.

Então, antes de mais nada, desenhe um perfil claro do tipo de profissional de vendas que você deseja contratar. Exemplos de traços entre os vendedores: ambição, desejo de crescimento, comunicação impecável, resiliência, empatia.

E, pode parecer besteira, mas o anúncio faz diferença. Evite generalizar ou fazer anúncios incompletos. Busque refletir no anúncio, o espírito da empresa, os valores que busca no profissional.

A Forbes, por exemplo, mostrou que um anúncio de emprego pode gerar uma média de 150 interessados, dos quais 45% nunca ouviram falar da empresa contratante. O resultado é que 25% deles não se qualificam para o cargo e 83% acabam se frustrando. (WA)

2. Mapeie o comportamento dos candidatos

Contrata-se por técnica, demite-se por comportamento. Por muito tempo essa foi a realidade das empresas e continua acontecendo em várias delas. Hard skills (técnica) são importantíssimas, mas precisam vir associadas às soft skills (comportamento) . Sendo assim, minha segunda dica é sobre a importância de mapear as principais tendências comportamentais dos candidatos por meio de testes de dominância e metodologias específicas para isso.

Testes de dominância cerebral, metodologia DISC e similares são ferramentas que permitem que você avalie as competências de cada candidato e faça um comparativo com o que descreveu no cargo como ideal. Com tais testes em mãos é possível inclusive traçar um projeto de desenvolvimento se o candidato for aprovado.

Importante assim, observar aqueles que possuem maiores chances de adaptação à função e sobretudo, à cultura da empresa.

3. Defina os critérios de avaliação

Tão importante quanto desenhar bem o perfil, anunciar a vaga e avaliar perfil comportamental, é observar atitudes.

Uma dica poderosa no processo é avaliar de forma prática. Uma técnica muito usada é o role play , ou a dramatização como é comumente conhecida. Uma atividade que usamos nos processos da E-foco Soluções é pedir para o profissional simular uma venda para um cliente fictício, que pode ser o gestor da vaga ou o consultor de RH.

Por meio dessa simulação é possível ter indícios se o candidato está maduro para a vaga, se domina as técnicas de vendas, quais os argumentos utilizados, postura e como se comporta ao receber um não e outras características conforme a descrição do cargo. Não se engane, nem sempre o melhor candidato no role play será o candidato selecionado. Pois nessa atividade é possível observar muitos aspectos além dos técnicos.

4. Comece capacitando já durante o processo seletivo

Sim, é possível treinar enquanto recruta. Os testes situacionais são ótimos para isso.

Um exemplo poderia ser: apresentar um e-book ou um vídeo explicativo sobre seu produto, bem como sobre a técnica de vendas utilizada em sua empresa, pedindo para que o profissional grave um vídeo como se estivesse fazendo a apresentação do seu produto para um cliente, utilizando alguns passos da técnica contida no e-book.

Um outro exemplo seria durante o processo, ao invés do role play ser aplicado um mini treinamento percebendo como é a participação do candidato, como é a absorção do conhecimento e como se comporta diante das atividades práticas.

Tal etapa poderá reduzir o tempo do treinamento inicial e instigará o candidato a querer fazer parte de uma empresa que valoriza a capacitação e a criatividade. Tal etapa também já eliminará candidatos que não têm fit com seu negócio.

Mas de qualquer maneira, você proporcionará ao candidato, mesmo ao que não for aprovado, uma experiência, fortalecendo sua marca empregadora.

Com essas 4 dicas em mãos, se bem aplicadas, certamente terá maior assertividade e acertos em sua contratação.

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Para darmos continuidade a essa conversa, me conte se já usa essas estratégias no processo seletivo de seus vendedores.

*****Se precisar de apoio para formar seu time de vendas campeão, fale com E-foco Soluções , somos especialistas no assunto*****

Publicado por

Roberta da Trindade

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Publicado • 3 m

34 artigos

Olá!

Está no ar a oitava edição da Newsletter Efoco Educa, um espaço para falarmos sobre recrutamento, desenvolvimento e gestão comercial.

Com a pressa em contratar, as empresas podem tender a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Segundo pesquisa ,75% dos gestores dentre centenas entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam.

Na edição de hoje, apresentarei 4 dicas de como formar um processo seletivo, para vendedores, mais eficiente.

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5 metodologias de vendas para você conhecer e aplicar

Thu, 18 Aug 2022 00:39:33 GMT

Conheça cinco metodologias de vendas para você vender mais e melhor

Não! Não existe uma única forma de vender: vendedores são diferentes, clientes são diferentes, mercados são diferentes, por que a forma de vender seria igual?

Como está o domínio do seu time comercial, com relação às principais metodologias do mercado de vendas? Essa edição da Efoco Educa foi escrita para te apoiar no treinamento de sua equipe; selecionei 5 diferentes metodologias de vendas e explicarei brevemente sobre cada uma delas. Eu sou fã incondicional do SPIN Selling, mas é inegável que existem outras boas metodologias. À partir desse artigo, espero que consiga encontrar a adequada para seu público-alvo.

E já que citei o SPIN, vamos começar por ele:

1- SPIN SELLING

O SPIN é minha metodologia queridinha, não só minha como de milhares de profissionais de vendas ao redor do mundo. Não à toa, escrevi um Guia de bolso sobre a metodologia SPIN e que se tornou best-seller nos primeiros meses. Nasceu na década de 80 à partir de estudos de Neil Rackham e equipe, os quais foram em busca de respostas sobre quais pontos de similaridade entre vendedores de alta performance, chegaram assim, após extensa pesquisa, às respostas e a partir daí nasceu a metodologia SPIN SELLING que nos apresenta o mapa da mina para a investigação impecável. Mesmo após tantos anos continua sendo usada com muita efetividade, sobretudo por quem trabalha com público B2B.

O Acrônimo SPIN descreve os quatro tipos de perguntas que devemos fazer para descoberta das dores de nosso cliente:

Situação – Problema – Implicação – Necessidade de Solução

O S de situação é o início de todo processo de vendas, a ideia é descobrir qual o cenário, qual o momento do nosso cliente. Já usa nossa solução? Me fale um pouco mais sobre sua empresa? O grupo possui quantos colaboradores? E assim por diante.

O P de problema vem na sequência e com esse modelo de perguntas tentamos entender se há algum problema ou necessidade a serem expostos ou descobertos: como tem sido a entrega dos seus produtos? Se seu colaborador mais antigo se ausentar, quem fará o treinamento da equipe? Qual a última data de manutenção do seu equipamento?

É importante frisar aqui, que grande parte dos vendedores para nas perguntas de problema e não aprofunda a investigação. Acontece que o cliente nem sempre consegue enxergar a partir desses questionamentos que possui uma dor ou um problema que precisa ser resolvido, é nesse aspecto que entra o I de Implicação .

As perguntas de implicação, deixam mais explícito ao cliente que ele possui um problema e que se não resolvido com rapidez, haverá uma consequência. Você comentou que seu fornecedor atual está atrasando nas entregas. Você já fez o cálculo do prejuízo que isso tem causado em termos de faturamento? Você me falou que a sua máquina é mais antiga, sendo assim, tem recebido mais manutenção. Você consegue me falar quanto tem perdido em produtividade com essas paradas para manutenção? Seu colaborador que treina os colegas mais novos da equipe é o mesmo que vende acima da média, segundo o que comentou. Essas paradas não significam para a empresa prejuízo?

E finalmente, o N de necessidade , aponta que você possui a melhor solução para seu cliente. Como entregas antecipadas poderiam ajudar em seu negócio? Você percebe que uma nova máquina sairá mais em conta a você do que gasta com as manutenções e paradas? Como te ajudaria ter mais profissionais na sua equipe com o mesmo nível de conhecimento?

Perceba, você não está vendendo nada, apenas apoiando seu cliente na escolha de melhores soluções.

2- SANDLER

A metodologia foi criada por David Sandler e dentre as lições, uma das mais interessantes é: se a solução não atende ao cliente, o vendedor deverá abrir mão se necessário. Para Sandler, o vendedor deve ser um consultor com foco em qualificar os leads, criar relacionamentos e fechar a venda. Esse método nasceu na década de 60, cujos valores envolvem honestidade, sensatez e autorrespeito. É baseado na Psicologia do Comportamento e assim, pode ser usada em nossos dias.

Essa metodologia entende que os clientes criam mecanismos de defesa contra os vendedores, sendo motivados pelos modelos de vendas aplicados até então.

Com base nisso, 7 etapas foram formadas para apoiar o vendedor a “furar” esse bloqueio e fechar as vendas:

a. Criação de vínculos: o vendedor vende -se como pessoa e depois vende o produto, pois para vender é necessário ter conexão.

b. Acordo prévio- determina as regras, rumos, objetivos e os passos da negociação;

c. Diagnóstico da dor- Aqui o vendedor compreende a diferença entre dor e necessidade. Para esse passo, Sandler incentiva pelo menos três contatos com o cliente para sair da superfície. Entende-se que é a dificuldade real e imediata que impulsiona o cliente à tomada de ação e por isso cabe ao vendedor conduzir o cliente do superficial à verdadeira razão do negócio, entender as entrelinhas do que o cliente traz e aproveitar a oportunidade para coletar as informações, fazer o cliente entender que o produto ou serviço que vem apresentar é o melhor pra ele;

d. Orçamento- nesse passo é importante investigar o orçamento antes da proposta e a disposição em realizar investimentos; além de falar em dinheiro, importante investigar tempo, energia, pessoas;

e. Processo de decisão- Aqui cabem as perguntas-chave para a tomada de decisão: como, qual, onde, por que, quem e quando

f. Realização- firma compromisso para a decisão final, confirma as soluções para as dores e personaliza a proposta;

g. Pós-vendas- busca indicações, incrementa negócios, observa concorrência, avalia satisfação.

3- SNAP

Simplifique, esse é o mantra da metodologia SNAP Selling. Baseada em casos de sucesso, a SNAP propõe propostas claras e objetivas como o intuito de acelerar o processo de vendas. Introduzido no livro SNAP Selling: Speed Up Sales and Win More Business with Today’s Frazzled Customers , ainda sem tradução para o português, apresenta os seguintes ingredientes:

S- Simplicidade- solução apresentada de maneira simples

N- Novidade (inestimável) - informe o que o cliente não sabe, seja visto como um especialista, apresente a solução diferente de tudo.

A- Alinhamento- Expectativas e linguagem alinhadas ao cliente

P- Prioridades- identificar o que o cliente considera prioridade

Vendas de alta complexidade, não são as mais indicadas para essa metodologia, uma vez que demandam mais aprofundamento, embora seja indicada para os consumidores modernos, cada vez mais resistentes às reuniões de vendas. Indica-se para aplicação dessa técnica, vendedores especialistas que saibam se colocar em posição de autoridade no que diz respeito ao produto e/ou serviço vendido.

4- ANUM

Se sua empresa comercializa produtos/serviços de custo financeiro elevado, preste atenção nesse método de qualificação. Para qualificar seu lead, o acrônimo ANUM traz a seguinte ordem:

A- Autoridade – entender o perfil de cada decisor, uma vez que cada um possui interesses específicos;

N- Necessidade- entender se sua empresa consegue sanar as dores expostas pelo cliente;

U- Urgência- dentre a lista de prioridades do cliente, deixar evidente onde está a dor;

M- Money- identificar se a compra tem a ver com budget ou valor percebido.

Esse método é interessante na fase de qualificação e geralmente é utilizado junto com outro método para uma solução mais completa.

5- MEDDIC

O método foi criado na década de 80 por Jack Napoli, que na época era responsável por comercializar soluções de alta tecnologia para executivos de uma empresa americana de software e serviços de informática. O MEDDIC é usado comumente para qualificar leads de vendas B2B complexas. Napoli ao descobrir o MEDDIC triplicou as vendas, que saltaram de US$ 300 milhões para US$ 1 bilhão. O MEDDIC é a metodologia usada por quase todos os principais players globais de software e SaaS -Software as a Service.

O acrônimo MEDDIC está relacionado às ações do vendedor para uma venda de sucesso e essa é uma diferença para outros métodos de qualificação, pois suas perguntas são destinadas à área comercial e não especialmente ao lead:

· Metrics (métricas): quantificar em números sua solução, ou seja, quais as métricas a serem consideradas. Para isso é necessário entender exatamente os objetivos dos clientes, assim você consegue identificar o que precisará ser medido.

· Economic Buyer (comprador econômico): quem tomará a decisão final da compra, ou seja, a autoridade que irá decidir a compra;

· Decision Criteria (critérios de decisão): o profissional entende os critérios usados pelo contato ao tomar suas decisões. Esse fator é imprescindível, pois é variável conforme o negócio. Os critérios de decisão inclusive são divididos em três: técnico, comercial e legal

· Decision Process (processo de decisão): não confunda com o item anterior. Aqui se entende o percurso da negociação, como a decisão será tomada levando em consideração desde o decisor até as etapas necessárias para a compra.

· Identify Pain (identificação da dor): identificar a necessidade, motivo que fez com que o lead sentisse necessidade da sua solução.

· Champion (campeão): transformar seu contato em defensor. Ter um Champion é ter um embaixador de sua solução e é essencial quando não consegue chegar diretamente no economic buyer, fato muito comum em empresas maiores.

Você poderá encontrar também na literatura O MEDDPIC com o conceito de Paper Process (Processos de Papel) que, se refere à identificação dos processos legais do início até o fechamento da venda. E poderá encontrar o MEDDPICC, que acrescenta além do Paper Process, a Competition (Competição), ou seja, além da sua solução, existe outro competidor?

E qual a melhor?

Tudo dependerá do seu público, do seu segmento, da maturidade do seu vendedor, vale estudar mais a fundo cada uma delas e achar a mais adequada ao seu negócio. Além dos métodos mencionados, existem outros, que mencionarei na próxima edição. Me conte qual seu método de vendas preferido.

Tem alguma metodologia que gostaria de saber mais a respeito? Deixe nos comentários que falarei mais sobre em próxima edição.

Sobre a autora: Roberta da Trindade, fundadora e head comercial na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial , especialista em Gestão de Pessoas e Gestão comercial, certificações internacionais na área de negociação, vendas e treinamento.

Público-alvo, persona e ICP : diferenças e similaridades

Thu, 18 Aug 2022 00:32:14 GMT

ICP: ele pode mudar seu jogo em vendas

Trabalhamos na Efoco com recrutamento e seleção e desenvolvimento comercial para todo o Brasil. Que ótimo, assim poderemos vender para toda e qualquer empresa que possua ou queira montar área comercial. Correto?

Não necessariamente. Na prática, quando queremos atingir todo e qualquer público, não atingimos nenhum adequadamente. Nesse contexto surge o ICP- Ideal Customer Profile ou em tradução livre para o português, Perfil Ideal de Cliente.

É comum encontrarmos confusão entre público-alvo, persona e ICP , são conceitos diferentes como veremos a seguir, de qualquer maneira o objetivo é o mesmo: encontrar um grupo de clientes que representem um perfil mais assertivo na hora da prospecção.

Entenda:

Público- Alvo: normalmente possui maior volume de dados e abrangência, o que torna os resultados mais genéricos. Do ponto de vista macro, essa estratégia é ótima, pois fornece informações sobre perfil demográfico, socioeconômico, comportamento, que invariavelmente vão servir para construção da persona.

Persona: também conhecida como buyer persona, é um personagem, um avatar semifictício que será aplicado nas estratégias de comunicação e negócios; ele tem nome, gênero, idade, cargo, ou seja características de uma pessoa que auxiliará no momento de segmentar as campanhas de marketing e vendas por exemplo. Com esse personagem é possível simular seus problemas, dores e como a solução da empresa poderá apoiá-lo.

ICP: Se o público-alvo se refere a uma parcela genérica de clientes que podem se tornar interessantes para sua empresa; a persona são avatares semifictícios com base no público-alvo e comportamento; o ICP busca em seu grupo de clientes reais os que representam as características de seus melhores clientes. Nessa estratégia, com base nos clientes que estão ou estiveram em sua empresa, elege-se por meio de perguntas específicas como por exemplo: facilidade em vender, melhor ticket, valor agregado, nicho,tamanho da empresa, decisor, e outros aspectos demográficos. Você pode atribuir uma nota para cada um desses clientes e filtrar as notas acima de 8 por exemplo. Feito esse filtro, vai conseguir observar qual o percentual de clientes de determinado segmento, porte da empresa, cargo do decisor e assim construir melhor seu sistema de prospecção.

Quais os riscos de não conhecer seu ICP?

1- Investir e atrair os prospects errados

Você já se deparou com um funil cheio de prospects , mas que não convertem? Pois é, atrair o cliente certo é o primeiro passo para vender.

2- Reclamação de vendedores

Quem trabalha com vendas já sabe que receberá mais não do que sim, porém, perceber que está focando energia no público errado e que não atingirá seus objetivos de vendas por esse motivo é frustrante e com certeza irá gerar reclamações e perda de talentos nesse caminho

3- Prejuízo financeiro

Imagine investir em estratégias e campanhas de marketing para o público errado ou para um público genérico e deixar para trás os que tem maior potencial? Isso pode acontecer quando não é definido o ICP, ou o perfil do cliente ideal.

Mas Roberta, me explica como definir o ICP?

Aqui na Efoco usamos uma planilha tendo como referência nosso CRM e perguntas realizadas ao nosso cliente no momento do fechamento da venda e aos setores envolvidos durante a negociação. Nessa planilha colocamos :

Informações sobre a empresa: Nome, Segmento, porte, cidade, estado, quem nos procurou e quem foi o decisor, qual a dor a ser resolvida

Informações sobre o processo: Como cliente chegou à nossa empresa, o que fez se decidir por nós, ciclo de fechamento da venda, facilidade ou dificuldade em trabalhar com a empresa, ticket médio

Nota: é atribuída uma nota para cada cliente ao final do ciclo de negociação com base na impressão dos setores envolvidos no processo.

Para definir nosso cliente ideal, decidimos uma nota de corte. Exemplo: clientes com nota acima de 7 são bons. A partir disso, fazemos um filtro deixando somente os melhores clientes. Contabilizamos os pontos em comum dos nossos melhores clientes e a partir daí nossa prospecção é construída para empresas similares.

A cada dois meses refazemos nosso ICP para avaliar mudanças ou reforçar o estudo.

Se você quiser o modelo da planilha que usamos, pode me pedir inbox.

Empresa com poucos clientes ou sem nenhum cliente pode definir ICP?

Pode sim. É claro que registros reais trazem maior precisão. Mas se sua empresa é jovem, busque fazer benchmarking usando informações de seus concorrentes, ou leve em consideração os clientes que deseja ter. É claro, que em um primeiro momento, será necessário correção de rotas , mas na medida em que tiver 5 ou mais clientes, já será possível ter maior grau de assertividade em suas estratégias comerciais.

O ICP pode ser definido de outras maneiras, com outras perguntas. Você pode fazer perguntas específicas do seu negócio, mas creio que com essas dicas já conseguirá definir seu perfil ideal de cliente e arrasar nas próximas estratégias de prospecção.

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Roberta da Trindade é head de negócios na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial, autora do guia de Bolso Spin para vendas complexas e instrutora de treinamento comercial.

EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas é uma consultoria de recrutamento e desenvolvimento especialista na área comercial: vendas , atendimento e marketing. Fechamos sua vaga comercial em até 10 dias, fale conosco.

Cold Call não converte: verdades e mitos

Wed, 17 Aug 2022 21:56:53 GMT

Seus vendedores não fazem cold call e eu sei porquê

Se você está vivendo no planeta Terra e tem um time de vendas com certeza está passando por essa situação: profissionais resistentes, na maior parte das vezes, em realizar cold call , ou seja, a famigerada prospecção fria via telefone.

Nesse artigo vou te falar alguns motivos pelos quais os profissionais são resistentes em prospectar por ligações frias e como reverter esse jogo.

Nas capacitações e consultorias que tenho realizado, a desculpa é basicamente a mesma: os clientes preferem falar pelo whatsapp, ninguém atende, ninguém mais usa telefone, em suma “cold call não converte”.

Na prática sabemos que essa postura é ocasionada por alguns motivos:

1- Medo da rejeição - Como vendedores sabemos que levaremos mais não do que sim. É mais fácil ficar no vácuo do whatsapp e dizer que ninguém responde, do que ser rejeitado por telefone. Então uma boa tática é o uso da ancoragem, ou seja, lembrar e anotar cases de sucesso ; deixar seus objetivos e fotos na mesa de trabalho para sempre lembrar do porquê você está ali, praticar, porque é aquele velho ditado: quanto mais pratica, melhor fica;

2- Preguiça - Infelizmente é verdade, a preguiça de sair da zona de conforto leva muitos a inventar desculpas, mesmo que isso implique vender menos. Sabemos que nosso cérebro é preguiçoso, uma vez que criamos um hábito é difícil mudá-lo;

3- Espelhamento- Se eu entro em uma empresa e a maioria esmagadora dos vendedores prospecta sem telefone, por que eu vou ser diferente? Existe uma tendência do ser humano em espelhar comportamentos;

4- Crença limitante- Se na minha cabeça eu não sei falar ao telefone, e se as minhas primeiras experiências na venda por telefone foram ruins, obviamente eu reforço uma crença que eu já tinha: vender por telefone não é para mim. A dica usada no exemplo 1 vale para esse motivo também.

5- Falam o óbvio sem testar novas formas- As pessoas realmente usam menos telefone, é mais fácil falar com as pessoas por outras ferramentas. Mas em vendas, sair do óbvio e ir na contramão do que todos estão fazendo, é a melhor alternativa.

6- Inexperiência- muitas vezes o vendedor não sabe como fazer diferente, não sabe como realizar chamadas frias, não possui conhecimento aprofundado sobre as soluções, nem sobre o cliente;

7- Falta de respaldo - deixar tudo nas mãos do vendedor, esperando que ele já saiba como utilizar as ferramentas, como abordar, como qualificar, como montar listas, ainda que já sejam pessoas experientes em vendas, é um erro. Pois cada empresa tem seus processos, sistemas e perfil de cliente.

E como resolver esse problema?

Se você é gestor, uma das primeiras iniciativas é apoiar os vendedores com todas as informações possíveis:

1- Monte uma lista qualificada, se isso couber ao vendedor, demonstre como fazer essa lista com base no ICP - Perfil de cliente ideal (leia o artigo sobre o ICP) .

2- Se você não possui um setor de planejamento ou inteligência comercial, monte um processo de prospecção usando a cadência mista , ou seja, utilizando os principais canais usados pelo cliente ( e-mail, linkedin, telefone) . Grande parte das prospecções usando telefone se torna aversiva aos vendedores (e também aos leads) porque é invasiva, robotizada e não mostra a que veio (busque informações sobre o pitch de elevador).

3- Monte textos de cadência tendo como foco sempre a dor do cliente para o qual vai ligar. Pouco importa os prêmios que sua empresa recebeu se não fizer sentido sua solução para o cliente. Nosso objetivo acima de vender, é c riar relacionamento . Nossa preocupação deve ser real e devemos acreditar que nossa solução poderá mudar a vida daquela empresa ou daquele cliente genuinamente. Por isso, evite técnicas manjadas e robotizadas que muitas vezes não tem nada a ver com o que o cliente precisa.

4- Incentive o uso do telefone. Tenha em mente que as primeiras horas serão sempre as mais difíceis, então estabeleça 2 horas do dia para cada vendedor realizar chamadas e acompanhe os resultados. Lembre-os sempre dos seus sonhos e o quanto seu produto ou serviço poderá ajudar outras pessoas e empresas, e o quanto vender é necessário para realização de seus objetivos pessoais. É um ganha ganha. Enquanto o vendedor não se conscientizar disso, não haverá evolução.

5- Utilize um CRM - plataforma para Gestão de relacionamento com o cliente, atualmente existem muitos, inclusive gratuitos. Se sua empresa não utiliza CRM, certifique-se de que as planilhas ou sistemas usados sejam de fácil operacionalização e permitam incluir tarefas de follow up e apresentam informações importantes que poderão ser usadas em cold call. Bem como, você como gestor tenha acesso aos resultados da implantação da cadência.

Mas afinal, cold call converte ou não?

Creio que seria melhor mudar a pergunta: meu processo comercial está bem construído ou não?

Cold call continua convertendo muito bem, obrigada. No entanto, tudo começa na realização de processos bem desenhados. Mas observe bem: existem dados que mostram que a cadência mista semiautomática- a que usa automação, mas inclui cold call em seu processo,- gera 4x mais resultados que uma automática- as que usam apenas tecnologias e robôs; ou apenas manual- que executam tudo manualmente, não automatizando processos que poderiam facilitar a vida do vendedor. Importante realizar testes constantemente para entender o que faz sentido para sua empresa.

Quando falamos em cold call, temos que ter em mente que ela será melhor utilizada e aceita quando fizer parte de um processo de prospecção com fluxos e cadências bem definidos e que visem exclusivamente resolver uma dor ou necessidade de um perfil de cliente ideal. Por isso, apoie seu time de vendas com explicações, roteiros, feedbacks, informações sobre os clientes, processos, acompanhamento e capacitação. Ou incentive-os a buscarem as informações necessárias deixando claro as possibilidades, dificuldades e necessidades.Dê autonomia para o vendedor trabalhar conforme a necessidade do cliente.

As ferramentas que utilizaremos não são as que mais gostamos e sim, as que são mais utilizadas pelo nosso prospect, ou seja, se vou prospectar um gerente de produção, sabemos que dificilmente o encontraremos no telefone fixo da empresa, pois certamente ele estará na produção. Se nosso cliente é um gerente de call center, é possível que possamos encontrá-lo mais facilmente ao telefone e também por e-mail. Se vamos prospectar um líder de RH, sabemos que é um público que utiliza muito o linkedin e assim por diante. Por isso a necessidade de fazermos antes de tudo, o ICP da nossa empresa.

Busque ferramentas de automação para facilitar a vida de seu time de vendas, mas lembre-se que elas devem servir para tirar o trabalho manual desnecessário, mas não irão substituir o rapport estabelecido por um contato humano bem feito. O cold call deve servir para ajudar o cliente e não para atrapalhá-lo. Se está sendo encarado como SPAM ou a ligações de robôs de telemarketing tem algo muito errado em seu processo.

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Roberta da Trindade é head de negócios na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial, autora do guia de Bolso Spin para vendas complexas, especialista em gestão comercial e vendas e instrutora de treinamento comercial.

Dica do ano para se dar bem na próxima entrevista

Thu, 28 Apr 2022 22:30:13 GMT

O papo de hoje é com aquele que está buscando recolocação profissional. Fornecemos nesse artigo algumas dicas para quem quer se dar bem no processo seletivo.

Dicas simples, mas que passam despercebidas no dia a dia. Espero que façam diferença em sua próxima entrevista de emprego.

Descreva uma situação de grande pressão com que você teve de lidar no trabalho.

O que aconteceu? Quem eram os envolvidos? Como você solucionou o problema?

De improviso, você conseguiria responder rapidamente a essa pergunta?

Alguns profissionais dizem:, não vou bem nas entrevistas. Nunca sei o que podem perguntar e no momento do nervosismo esqueço o que poderia falar. Isso acontece com você também? Pense que se não é fácil para você, não é fácil para o outro também. Você sabia que o objetivo da pergunta acima em um processo seletivo é medir sua estabilidade emocional?

Você já ouviu falar em entrevistas por competências? Cada vez menos o recrutador te fará perguntas fechadas, ou seja, que exijam sim ou não como resposta.

O que responderia se a pergunta fosse você é ético ? Certamente a resposta seria: sim, sou muito ético. No lugar, o recrutador te perguntará: Todos têm que quebrar as normas algum dia. Quais exemplos você pode dar de quando teve que fazer isso? Ele não te perguntará se você tem iniciativa, possivelmente fará algum questionamento como: se você dispusesse de mais tempo livre no trabalho, como o preencheria? Comente um momento em que estava sem seu superior no setor e precisou resolver um problema. Ou ainda: Conte-me sobre uma situação em que teve que abrir mão de suas ideias em favor da equipe. O que aconteceu? Flexibilidade Como você lidou com pessoas de quem não gostou? Relacionamento interpessoal.

Percebe? São perguntas abertas, ou seja, questionamentos que farão você refletir e dar uma resposta completa com exemplos. Hards skills, conhecimento técnico, são importantes, mas cada vez mais se espera comportamentos adequados à vaga e à cultura da empresa.

Não se engane. Participar de processo seletivo exige também muito preparo.

Me fale sobre você

Essa pergunta é praticamente unânime dentro dos processos seletivos. Ao que muitos entrevistados respondem falando seu nome completo, idade, local onde moram, experiências profissionais. E a pergunta do recrutador continua sem resposta.

Mais uma vez, trago a reflexão sobre a necessidade de autoconhecimento . Ao se deparar com esse questionamento não seja pego de surpresa. Antes de ir para a entrevista:

1. Reflita sobre seus pontos fortes e a desenvolver

2. Tenha na ponta da língua seus valores pessoais e exemplifique

3. Fale sobre seus projetos de vida e como eles estão ligados à vaga em questão.

Quando esse questionamento vem até você, o recrutador quer entender como você se percebe, qual o seu nível de consciência sobre si mesmo e se seu perfil está alinhado com as expectativas da vaga e cultura da empresa.

Vai a #dica do ano agora:

Analise muito bem as soft skills solicitadas na descrição da vaga. Sim, aqueles comportamentos solicitados e que muita gente menospreza. É ali que está o segredo das perguntas ou atividades que possivelmente serão realizadas durante o processo.

Da próxima vez que ler uma descrição de vaga assim: você é dinâmico, proativo, ético, flexível, possui iniciativa e bom relacionamento interpessoal? Lembre-se: você tem o mapa da mina, releia esse artigo e prepare-se para arrasar no processo seletivo.

Prepare-se para a entrevista.

O recrutador quer o seu bem. Faça a sua parte .

Efoco indica 5 Tendências de Recrutamento Comercial em 2022

Thu, 30 Dec 2021 19:30:31 GMT

O que esperar da área de recrutamento comercial em 2022?

Novos acontecimentos fazem com que comportamentos se modifiquem, e claro, isso envolve o âmbito profissional também. Tendências e cenários exigem preparação do departamento de Recursos Humanos, incluindo especialmente a área de recrutamento e seleção, pois toda parceria entre talentos e empresa começa por um processo bem executado. Quando falamos sobre o comercial, colocamos em perspectiva uma área com trato específico, pois envolve muitas vezes remuneração variável, perfis específicos de profissionais, avaliações diferenciadas e por isso mesmo é necessário ter atenção especial.

Selecionamos assim, 5 tendências para o recrutamento e seleção comercial ,que começaram a se desenhar e entendemos, se manterá em 2022:

Inbound Recruiting

Você tem se deparado com 20 convocados para uma entrevista e apenas metade comparece, quando muito? É sério, recrutar é diferente de atrair talentos. Já não basta convocar, hoje você convida para a entrevista, desperta o interesse, mostra as oportunidades da vaga, engaja, encanta o candidato. A isso damos o nome de inbound recruiting, termo advindo do inbound marketing. Os profissionais estão observando o comportamento das empresas, reputação, salário e benefícios, mesmo em época de desemprego, o profissional está buscando vantagens e brilho nos olhos. E acredite, a área comercial está bastante aquecida, oportunizando para os profissionais mais preparados o poder de escolha.

Trabalho híbrido /remoto

A área comercial, sobretudo durante a pandemia de Covid-19, precisou potencializar o uso de ferramentas virtuais para minimizar os prejuízos causados pelo isolamento. Em decorrência disso, acelerou-se a tendência ao trabalho remoto e no pós-covid, o híbrido.

Muitas empresas estão entendendo que não faz sentido o profissional ir para a empresa para depois sair para visitar um cliente, ou estar na empresa para telefonar e mandar mensagens. Ou ainda estar presencial para reuniões rápidas de alinhamento. Vemos assim, uma mudança de estratégia no recrutamento e seleção que tende a se intensificar em 2022. Pois se antes, as empresas ficavam restritas à mão-de-obra local, atualmente elas podem recorrer a outros estados e até mesmo outros países para atração de talentos.

Benefícios Flexíveis

Faz sentido manter benefícios de refeitório para quem almoça em casa? Ou creche para quem não tem filhos? O pacote de benefícios flexíveis é algo muito valorizado, sobretudo na área comercial. Na área de vendas por exemplo, segue a tendência de anos anteriores com salários fixos mais achatados com comissões mais agressivas, o que vai fazer a diferença aqui no momento da atração de talentos, além da reputação da empresa? Sim, com certeza o pacote de benefícios. Entendemos também que com a disputa dos bons profissionais no mercado comercial, os salários fixos tendem a ter um reajuste, não são raros os que declinam da oportunidade por questões salariais e isso vai acabar mexendo na lei da oferta e procura.

Formato de recrutamento

Teve um tempo em que nós do RH, avaliávamos o currículo e recrutávamos para a entrevista presencial. Novas técnicas e ferramentas, porém, foram incorporadas ao processo com ajuda da tecnologia e de recursos antes pouco utilizados como testes situacionais e comportamentais.

O vídeo currículo é uma tendência que deve ficar, bem como as avaliações on-line a fim de medir técnicas e habilidades. Na área comercial, esses testes avaliam dentre outros aspectos, o poder de persuasão, comunicação, desenvoltura, simpatia, características necessárias para quem trabalha com pessoas.

O recrutamento às cegas também é um formato que tem acompanhado empresas disruptivas e valorizado os talentos, independentemente de idade, gênero, localização geográfica.

Tecnologias

Se antes, os recrutadores olhavam os currículos um a um, hoje já existem softwares capazes de selecionar currículos aderentes à vaga por meio da Inteligência Artificial. Atualmente testes psicológicos e comportamentais também são facilmente aplicados através de ferramentas de avaliação on-line e testes personalizados de acordo com a oportunidade. Recursos como big data auxiliam na identificação de melhores maneiras de encontrar talentos. Esses são apenas alguns exemplos. A tecnologia vem ao encontro de necessidades de agilidade no fechamento de vaga. Necessário, no entanto, avaliar sempre as configurações das etapas do processo, a efetividade das ferramentas, pois três das causas de desistência no processo seletivo são:

1) péssima experiência no momento do cadastro, muitas páginas e testes a serem preenchidos;

2) falta de transparência quanto às etapas;

3) demora no retorno, tantas vezes ocasionado por gargalos entre as fases do processo, sendo esse último um dos maiores vilões.

Poderíamos citar outras tendências, mas o mais importante nesse momento é que você observe o processo de recrutamento e seleção na sua empresa, identifique gargalos, peça feedbacks, pois sem sombra de dúvidas, esse é o primeiro passo para uma experiência positiva do candidato, fator crucial para um início de parceria positiva.

Roberta da Trindade é CEO da Efoco Soluções em Gestão de Pessoas, startup de recrutamento, seleção e desenvolvimento comercial. Para informações acesse: efocosolucoes.com.br

Organização de aprendizagem adaptativa: 15 práticas

Tue, 07 Dec 2021 20:01:57 GMT

Segundo relatório de Josh Bersin, “The Adaptive Learning Organization”, promovido em parceria com a NIIT, uma das principais empresas de consultoria e terceirização de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), empresas que investem em aprendizagem têm maior chance de crescimento.

Artigo publicado originalmente na Revista Huma (ed.28, 2021) Segundo relatório de Josh Bersin, “The Adaptive Learning Organization”, promovido em parceria com a NIIT, uma das principais empresas de consultoria e terceirização de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), empresas que investem em aprendizagem têm maior chance de crescimento. Segundo ele, cada colaborador tem se forçado a aprender de formas além do convencional.

A pesquisa apontou que as Organizações de Aprendizagem Ágil, ou seja, aquelas que investem nas 15 áreas apontadas pelo relatório, têm 59% mais chances de crescer, são 27% mais econômicas e possuem mais engajamento e retenção dos colaboradores. Segundo Josh Bersin, isso mostra que essas práticas se tornaram fundamentais para as companhias.

O relatório mostra que as Organizações de Aprendizagem Adaptativa estão liderando em três áreas críticas: • a capacidade de sentir e analisar as mudanças do mercado externo e interno; • decidir e liderar rapidamente programas e recursos; e • evoluir e transformar sua habilidade de fornecer negócios avançados a partir de soluções de aprendizagem centradas e personalizadas.

O estudo se aprofunda em cada um desses três pontos de interesse, revelando processos que não só já funcionam em organizações centradas na aprendizagem, mas que determinarão o sucesso para as empresas que pretendem crescer nos próximos anos. As práticas são dimensões, habilidades e insights que envolvem cada uma das três áreas.

Se empregadas de maneira integrada, são capazes de produzir uma aprendizagem de alta performance para a empresa, possibilitando adaptação a diferentes cenários do mercado e crescimento do negócio. Confira quais são as 15 práticas de uma Organização de Aprendizagem Adaptativa:

Bersin acredita que, com foco na aprendizagem adaptável, será possível obter os resultados desejados e continuar em ascensão, sobretudo no cenário atual. Ele finaliza apontando que, com a mudança econômica e de empregos trazidas pela pandemia, além da transformação digital que ocorreu com uma rapidez nunca vista, investir nesse novo modelo de aprendizagem se tornou fundamental.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Spin Selling: como vender mais e melhor em 4 passos

Mon, 06 Dec 2021 14:22:03 GMT

4 ações imprescindíveis para o sucesso em vendas complexas

Confira dicas de Neil Rackham, criador da metodologia SPIN

Pesquisa realizada em 23 países, a qual envolveu mais de 35 mil visitas de vendas complexas, idealizada pelo Instituto Huthwaite - Neil Rackham e equipe -, indica quais os pontos de similaridade entre os vendedores de sucesso para obtenção de compromisso com o cliente no que tange às vendas de alta complexidade.

Confira:

Dê atenção à investigação e demonstração de capacidade

Vendedores bem - sucedidos colocam seus principais esforços nesta etapa. Pois é neste momento que procuram descobrir e entender as necessidades e/ou problemas do cliente e sua capacidade de compra, para que posteriormente possam demonstrar a melhor solução. Nesta perspectiva, o fechamento passará a ser mero detalhe, uma vez que para um cliente que está convencido a comprar, técnicas de finalização são desnecessárias. Ao não prestar atenção nesta etapa, o vendedor, perderá preciosa oportunidade de entender do que o cliente realmente necessita.

Confira se as preocupações

Chave foram cobertas quanto maior for a venda, mais complexa ela se torna, e, por conseguinte, maiores as preocupações do cliente em firmar um compromisso. Vendedores com menos êxito, tendem a ir em frente com o fechamento, sem levar em consideração que possam existir ainda questões que não foram respondidas. Já vendedores bem-sucedidos, tomam a iniciativa de perguntar ao comprador se ainda existem outros pontos ou preocupações que deveriam ser tratados. Esta atitude gera confiança e demonstra preocupação genuína com o cliente e com suas necessidades.

Faça um resumo dos benefícios

Quanto mais complexa a venda, mais tópicos abrangerá. Um vendedor bem-sucedido resumirá os pontos-chaves da discussão, clarificando e relembrando os principais pontos abordados, com foco principal nos benefícios conforme o que foi levantado na etapa da investigação. Esta é a oportunidade de confirmar com o cliente suas necessidades e/ou problemas atuais, ao mesmo tempo em que é possível oferecer a melhor solução por meio do produto e/ou serviço.

Proponha um compromisso

A frase “tentar o pedido” ou “tente fechar a venda” é comum em treinamentos de vendas. Porém, tentar não é o que necessariamente vendedores de sucesso fazem. Os vendedores de sucesso não perguntam, eles dizem de forma natural e eficiente qual será o próximo passo adequado ao cliente. Em termos simples:

A obtenção de compromisso faz com que a venda prossiga de alguma forma;

O compromisso deverá ser de acordo com o que o cliente será capaz de assumir. Nunca pressionar o cliente, além dos limites que ele poderá atingir. O objetivo principal, muito mais que fechar uma venda é abrir um relacionamento.

Muitas vezes, alguns vendedores são descritos como “fracos em fechamento”, quando de fato, são inábeis em investigar. A pobreza na habilidade de sondagem faz com que pareçam fracos nos outros estágios da venda, e por este motivo, com menor probabilidade de se destacarem. Sendo assim, dentre as 4 ações, invista maior tempo na investigação e as demais, ficarão facilitadas.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

4 benefícios do Lifelong learning para as empresas

Wed, 01 Dec 2021 21:11:59 GMT

Há pelo menos 40 anos tem se falado em lifelong learning, que no sentido literal quer dizer aprendizagem ao longo da vida. Nos últimos anos, no entanto, o termo ganhou nova dimensão com a importância de aprender em um mundo de constantes transformações. Sendo assim, o aprendizado contínuo é de suma importância não somente para o protagonismo de carreira, como também para as empresas. Assim, selecionamos 4 benefícios do Lifelong learning.

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De olho na reputação: como a demora de retorno ao candidato pode afetar sua empresa?

Wed, 01 Dec 2021 20:23:01 GMT

Segundo Roberta da Trindade, CEO da Efoco Soluções, longos processos seletivos e demora de retorno estão afastando os melhores candidatos.

Esta afirmação é reforçada por pesquisa realizada por Robert Half com mais de mil profissionais brasileiros, que aponta que 84,7% dos respondentes afirmaram que aceitaram uma oferta de emprego que estava em segundo lugar de sua lista de interesses, porque o empregador da primeira opção não deu o retorno sobre a entrevista em tempo hábil.

Segundo Roberta da Trindade, CEO da EFOCO Soluções, longos processos seletivos e demora de retorno estão afastando os melhores candidatos. Esta afirmação é reforçada por pesquisa realizada por Robert Half com mais de mil profissionais brasileiros, que aponta que 84,7% dos respondentes afirmaram que aceitaram uma oferta de emprego que estava em segundo lugar de sua lista de interesses, porque o empregador da primeira opção não deu o retorno sobre a entrevista em tempo hábil.

Sobretudo, em se tratando de novas gerações, que buscam feedbacks de forma mais rápida, esse cenário está cada vez mais frequente. A pesquisa nos traz dados importantes, dentre eles que 37,8% dos entrevistados estão dispostos a esperar pelo retorno por uma semana, 27% até 15 dias e apenas 19% esperariam até um mês.

Segundo ainda estudo, 55% dos profissionais já esperaram um mês ou mais pelo retorno da entrevista de emprego gerando um sentimento de desgaste pela demora e consequente recusa por parte do candidato.

Fonte: Revista Huma

Perder um candidato ainda no processo de seleção causa muitos prejuízos para a empresa, dentre eles:

- Reputação da companhia, trazendo para o candidato imagem de desorganização e desrespeito;

- Paralisação de atividades que envolvem o novo contratado e sobrecarga da equipe interna;

- A própria perda do profissional, que muitas vezes já passou por vários testes e para sua atração foram investidos tempo e outros recursos.

- Prejuízos de tempo e produtividade da equipe responsável pelo processo de seleção.

E em caso de contratação de consultoria terceira, prejuízo financeiro.

Uma boa experiência no processo seletivo ao candidato é imprescindível para que esta parceria tenha êxito.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Retenção de talentos tem sido o maior desafio das empresas em 2021

Wed, 01 Dec 2021 19:55:43 GMT

Retenção de talentos tem sido o principal desafio para as companhias em 2021. Pesquisa realizada em 2020 com mais de 600 executivos indica mudança nas percepções das empresas e funcionários com relação ao trabalho, movimentando os processos de gestão de pessoas e deixando o cenário para retenção de talentos ainda mais desafiador.

Retenção de talentos tem sido o principal desafio para as companhias em 2021. Pesquisa realizada em 2020 com mais de 600 executivos (Fonte: Robert Half) indica mudança nas percepções das empresas e funcionários com relação ao trabalho, movimentando os processos de gestão de pessoas e deixando o cenário para retenção de talentos ainda mais desafiador.

Segundo relatório “62% dos executivos aprovaram o trabalho remoto e tiveram uma experiência positiva durante a pandemia, enquanto 74% dos empregadores apoiam contar com uma equipe de trabalho híbrida” (Fonte: Huma,2021)

Anote 4 medidas te ajudarão na retenção de seus talentos no pós-covid:

Repensar o modelo de benefícios

O home office que antes era visto como diferencial, hoje não é mais. Bem como, benefícios antes valorizados como vaga de estacionamento e vale refeição no contexto pós-covid perdem a relevância. Com a pandemia, muitas empresas se viram forçadas a ir para o modelo remoto de trabalho, no pós-pandemia, há uma grande aposta no modelo híbrido, deixando certos benefícios não tão atrativos mais. Sendo assim, uma grande sacada seria flexibilizar os benefícios, oportunizando escolha dos tipos de auxílio que mais atendem o colaborador, como auxílio educação e auxílio financeiro para montar o espaço home office e outras alternativas que demonstrem preocupação genuína com o funcionário.

A pesquisa apontou que 71% dos entrevistados avaliam o pacote de vantagens antes de aceitar uma proposta e, quando ele não atende as suas necessidades, esses candidatos buscam melhor negociação salarial. Além disso, para 86% dos profissionais seria interessante se alguns dos auxílios mudassem daqui para frente. Dessa forma, os colaboradores passaram a construir novas demandas, ancorados também no fato de que 80% não acreditam no trabalho remoto como um benefício. (Revista Huma, 2021)

Oferecer jornadas de trabalho flexíveis

O trabalho híbrido tem sido apontado como modelo de trabalho ideal, ou seja, a mescla entre o remoto e o presencial. Empresas com exigências de trabalho 100% presencial correrão sérios riscos de perder talentos para empresas com modelos de trabalho mais flexíveis.

Investir em felicidade

Muitas organizações já estão com departamentos criados focados na felicidade do colaborador, bem como, contratando e treinando lideranças neste aspecto. Colocar o colaborador no centro, assegurando feedbacks construtivos, comunicação clara, transparente, liderança e cultura que gerem felicidade são alguns elementos imprescindíveis para retenção de talentos. Pessoas felizes no trabalho, comprovadamente geram melhores resultados.

Estimular o trabalho com propósito

Novamente aqui o colaborador no centro, fazendo parte de algo maior. Segundo dados do Gallup, no relatório “Designing the Employee Experience to Improve Workplace Culture and Drive Performance”, atualizado em 2020 com informações de 20 mil colaboradores pelo mundo, todos os momentos individuais da experiência de um funcionário desempenham um papel importante na maneira como ele se sente a respeito do propósito, da marca e da cultura de um empregador. Esses sentimentos afetam diretamente o engajamento, a retenção, o desempenho e o desenvolvimento dos talentos. O levantamento aponta que um terço dos funcionários globais concorda totalmente com a declaração “A missão e o propósito de minha organização me fazem sentir que meu trabalho é importante”. Ao mudar essa proporção para oito em cada 10 funcionários, as unidades de negócios perceberam uma redução de 51% no absenteísmo, uma queda de 64% nos incidentes de segurança e uma melhoria de 29% na qualidade. É inegável os bons resultados que as empresas podem ter com funcionários satisfeitos. Mas como conseguir isso? Colocar o poder em suas mãos e proporcionar facilidade pode ser um bom caminho. (Fonte: Revista Huma, 2021)

Não é porque a crise está aí que os profissionais irão se sujeitar a toda e qualquer coisa. O ser humano é movido a necessidades e propósito.

Como criar a descrição de vaga perfeita e atrair o candidato ideal em 5 passos

Wed, 01 Dec 2021 19:34:59 GMT

A descrição de vaga visa apresentar a oportunidade de trabalho ao mercado, com o objetivo de atrair os talentos com características compatíveis com a descrição.

Deixada de lado muitas vezes, uma boa descrição de vaga poderá otimizar seu tempo de contratação. Além disso, você corre, muitas vezes, o risco de perder seu ótimo candidato para outra empresa que consegue expressar uma vaga mais atraente.

Não corra esse risco, te deixamos 5 dicas para fazer aquela descrição perfeita e atrair os melhores talentos:

A descrição de vaga visa apresentar a oportunidade de trabalho ao mercado, com o objetivo de atrair os talentos com características compatíveis com a descrição. Deixada de lado muitas vezes, uma boa descrição de vaga poderá otimizar seu tempo de contratação. Além disso, você corre, muitas vezes, o risco de perder seu ótimo candidato para outra empresa que consegue expressar uma vaga mais atraente.

Não corra esse risco, te deixamos 5 dicas para fazer aquela descrição perfeita e atrair os melhores talentos:

Apresente a empresa

Mesmo que o nome seja sigiloso, é muito importante clarificar área de atuação, onde está situada, missão, o que faz, qual o momento. Essas informações visam atrair alinhados aos valores-chave.

Cargo e atividades

O mercado cria nomes, muitos estrangeiros, impõe várias exigências ao cargo, mas será que esses nomes estão alinhados com o cargo que o profissional vai exercer? Será que as atividades estão compatíveis com o cargo? Será que a remuneração x cargo x atividades estão alinhadas com a atração e principalmente retenção destes talentos? Será que as informações estão claras para o profissional? Se sim, ótimo. Mas fica a reflexão fundamental para atração dos melhores talentos. Na dúvida, peça feedback para mais de uma pessoa sobre o anúncio.

Pré - requisitos e qualidades

Avalie com cuidado se os critérios exigidos estão de acordo com o cargo e atividades : formação, cursos, idiomas, habilidades e soft skills, softwares e ferramentas. Veja quais são eliminatórias e quais são desejáveis para que não corra riscos de eliminar um ótimo candidato, que irá exercer plenamente as atividades da função, por uma avaliação baseada em ego.

Local de trabalho e disponibilidade

Deixe claro cidade, estado, bairro, informe se a vaga é remota, se é necessário disponibilidade para viagem, enfim, ofereça todas as ferramentas para que o funcionário possa decidir se a oportunidade se encaixa com suas expectativas.

Remuneração, benefícios e data final para inscrição

Deixe clara estas informações: remuneração, benefícios e prazo final para inscrição, pois com isso você não correrá o risco de frustrar o candidato e perder o seu tempo e o dele.

Bônus:

Fuja destes erros na hora de fazer a descrição da sua vaga

– Nâo envolver o gestor responsável pela área;

- Não ter descrito o manual de cargos e funções

- Não ter transparência

Como está o processo de descrição de vagas em sua empresa?

Como uma consultoria de recrutamento e seleção pode te ajudar na atração de talentos?

Wed, 01 Dec 2021 19:19:23 GMT

Cada vez mais as empresas trabalham com equipes mais enxutas e não é diferente com o RH. Para evitar gargalos, contar com o apoio de uma consultoria em recrutamento e seleção poderá ser muito benéfico para sua empresa. Anote 4 benefícios:

Anote 4 benefícios:

Agilizar a atração de talentos

Ter uma equipe especialista em recrutamento e seleção com processos e canais de divulgação específicos poderá agilizar o processo de atração de talentos;

Foco estratégico para sua equipe

Deixar a sua equipe de RH focada nas ações mais estratégicas, otimizando o tempo dos profissionais

Informações estratégicas para atração de talentos

Contar com apoio para elevar o potencial de atração dos melhores talentos com uma descrição de vaga eficiente, análises de mercado e estudos sobre faixa salarial

Diminuir custos com turnover

Ter testes específicos para contratar com mais assertividade na primeira vez é um dos grandes trunfos do processo de recrutamento e seleção. A aquisição de talentos e retenção, pode diminuir seu custo de turnover que leva em conta custos de aquisição e desligamento de talentos e as capacitações realizadas.

Bônus

Contratar um time de recrutadores especializado em determinado segmento Existem consultorias de recrutamento e seleção especializadas em determinados segmentos. São as consultorias que fugiram do modo generalista.

Na EFOCO Soluções, por exemplo, nos especializamos em recrutamento e desenvolvimento comercial: vendas, atendimento, marketing e call center. Nossa sede é no Paraná, mas atendemos em todo o Brasil, pois antes mesmo da pandemia, já havíamos virtualizado todos os nossos processos.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

4 inovações para você repensar seu processo e não ficar para trás

Thu, 25 Nov 2021 17:12:01 GMT

Segundo pesquisa “The Future of HR 2020: Which path are you taking?”, promovida pela KPMG, que envolveu mais de 1.300 executivos de RH no mundo todo, três em cada cinco líderes de RH acreditam que a área se tornará irrelevante rapidamente se não modernizar sua abordagem para as necessidades futuras da força de trabalho. (Fonte: Revista Huma, 2020).This is a subtitle for your new post

Segundo pesquisa “The Future of HR 2020: Which path are you taking?”, promovida pela KPMG, que envolveu mais de 1.300 executivos de RH no mundo todo, três em cada cinco líderes de RH acreditam que a área se tornará irrelevante rapidamente se não modernizar sua abordagem para as necessidades futuras da força de trabalho. (Fonte: Revista Huma, 2020).

4 inovações para você repensar seu processo e não ficar para trás:

Modele a força de trabalho

Entenda como o ambiente digital e a Inteligência Artificial poderão afetar a composição geral e habilidades da área, além de observar como pessoas e máquinas trabalharão juntos para alcance de alto desemprenho.

Promova uma cultura voltada a propósitos

Nunca se deu tanta atenção para cultura como agora. De acordo com a pesquisa KPMG, os executivos se preocupam com o desafio que é o alinhamento de expectativas entre eles, CEO´s, que tendem a ser mais vanguardistas e os RH´s que tendem a ser mais conservadores. Enquanto o executivo não quer aguardar o mercado para se posicionar, muitos RH´s, querem esperar para ver o que vai acontecer. Aqui está uma grande oportunidade de ajuste.

Invista na experiência do colaborador

Colaboradores têm buscado uma experiência completa, exigente e gratificante, sobretudo entre os jovens que experimentam facilidades e opções de mercado, não é diferente com a força de trabalho. Investir na experiência do colaborador, impactará diretamente na atração e retenção de talentos.

Fomente insights através de dados

É recomendável que o RH abra o coração para o novo. “É fundamental sair do foco do processo de educação e conhecimento mais tradicionais e mergulhar para conhecer design thinking, scrum, jornada do empregado, cloud, neurociência, psicologia e estatística. Existe um grande espaço para o profissional de recursos humanos incorporar várias noções que vão mostrar bastante resultado neste momento e, nesse fluxo, vamos ver cada vez mais profissionais de outras áreas migrando para o RH” (KPMG)

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Saiba como usar os princípios da coopetição nos treinamento de equipe

Thu, 25 Nov 2021 17:03:24 GMT

No que diz respeito à teoria dos jogos , para o alcance de resultados os colaboradores devem atuar como jogadores de um time , compartilhando habilidades para a conquista do objetivo final. O líder nessa perspectiva deve fomentar a cooperação entre todos, mas sem esquecer que muitos profissionais são motivados pelo reconhecimento individual , assim, uma competição saudável pode e deve existir , imersa em um ambiente de cooperação.

Este método inspirado na Teoria dos Jogos que une cooperação e competição entre empresas para alcance de objetivos comuns tem sido usado cada vez mais como estratégia para geração de grandes resultados . Mas como adotar essa estratégia aplicada às equipes?

No que diz respeito à teoria dos jogos , para o alcance de resultados os colaboradores devem atuar como jogadores de um time , compartilhando habilidades para a conquista do objetivo final. O líder nessa perspectiva deve fomentar a cooperação entre todos, mas sem esquecer que muitos profissionais são motivados pelo reconhecimento individual , assim, uma competição saudável pode e deve existir , imersa em um ambiente de cooperação.

Como treinar seu time usando os princípios da coopetição?

• Compartilhando espaços de treinamentos com outras empresas;

• Juntando colaboradores de mais de uma empresa para treinamentos;

• Unindo colaboradores de áreas diferentes para treinamentos em comum;

• Optando por treinamentos que favoreçam a cooperação e competição saudável;

• Trazendo cases ;

Agora que conhece o que é coopetição, como você tem percebido seu uso ao redor?

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Coopetição: Empresas concorrentes cooperam entre si, sem deixar de competir no mesmo mercado

Mon, 01 Nov 2021 20:41:55 GMT

Não tão difundida no mundo corporativo o conceito de coopetição vem ganhando espaço entre empresas que acreditam que competição e cooperação podem andar juntas enquanto estratégia mercadológica para alcance de um objetivo comum. A guerra dá lugar à união . Os competidores se tornam parceiros para expansão de negócios.

A principal premissa é a disputa dos agentes pelos mesmos recursos , os quais nem todos podem obter simultaneamente. Coopetição é o termo gerado pela união das palavras “cooperação” e “competição” (“Coopetition” de Nalebuff e Brandenburger - 1996) .

Eles embasaram-se na “Teoria dos Jogos” para criar uma rede valores , onde é representada a dinâmica do modelo de coopetição . Veja alguns exemplos de áreas que usam coopetição:

Benefícios da coopetição para as empresas:

• Criação de parcerias de sucesso;

• Acúmulo de novas experiências;

• Surgimento de novas ideias corporativas;

• Expansão do mercado;

• Redução de custos e despesas;

• Oportunidade de inovação;

• Compartilhamento de experiências;

• Aperfeiçoamento de produtos e serviços;

• Desenvolvimento e crescimento profissional;

• Abertura de novos horizontes;

• Descobrimento de novas soluções de negócios que uma empresa ou um profissional talvez não conseguisse fazer sozinho;

• Oportunidade de novos investimentos;

Riscos e/ou desafios da coopetição para as empresas:

• Gestão de Pessoas não está no centro do negócio;

• Exposição dos talentos, com risco de perdê-los para os concorrentes;

• Barreiras culturais;

• Falta de profissionalização;

E você, o que acha? “Farinha pouca, meu pirão primeiro” ou “a união faz a força”?

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7 formas de humanizar e amorizar sua empresa

Fri, 09 Jul 2021 14:56:57 GMT

Saiba como reter os seus talentos com 7 dicas de salário emocional.

Recebi uma mensagem de um gerente me pedindo sugestões de como reter seus melhores talentos em meio à crise.

É interessante, mas essa é uma preocupação recorrente. Embora possa parecer um pouco ambígua tendo em vista o período de pandemia e desemprego.

O fato é que sai muito mais caro contratar novos profissionais, treiná-los, adaptá-los à nova cultura, ambientá-los, do que mantê-los. Na contrapartida, os concorrentes estão com olhos bem abertos para os talentos da sua empresa.

Voltando à pergunta acima, a resposta é muito clara:

melhorando a forma que você remunera seu colaborador.

Roberta, você está doida, em época de crise, que estou lutando para não realizar desligamentos, como vou melhorar a remuneração dos meus colaboradores?

Calma aí. Você já ouviu falar em salário emocional? Nem sempre seu colaborador está esperando gratificação monetária. Existem outras formas super efetivas para fidelizá-lo.

Vamos lá, vou te dar 7 dicas de salário emocional para retenção de seus talentos:

1. Horário flexível - Se o que importa é o resultado, porque você precisa ficar monitorando as 8 horas de trabalho de seu colaborador e a 1h de almoço? Escrevi esse artigo por exemplo, às 23:13h de ontem e deixei sua publicação agendada para hoje. Usar o tempo de forma inteligente é o que faz diferença.

2. Planos de formação profissional e trilhas de aprendizagem - atualmente tenho observado inúmeras plataformas de educação corporativa gratuitas ou com mensalidades baixas. O que precisa ser feito é curadoria tão somente. Plataformas de vídeo conferências, vídeo aulas, todas gratuitas.. O velho discurso, não tenho condições de arcar com educação corporativa, não cola mais. O discurso, não tenho obrigação de treinar o colaborador, também é assustador. É claro que você não tem obrigação, mas qual o custo de um trabalho mal feito por falta de conhecimento?

3. Day off - sabemos como é importante ter um dia livre. Ah, mas ele está em home Office. Justamente, está trabalhando mais do que o normal. Use a meritocracia. Faz toda a diferença.

4. Plano de carreira - dê ao colaborador a visão de onde ele poderá chegar na empresa, no departamento. Mas por meio de planos concretos, não por palavras, pois essas o vento leva.

5. Voluntariado - atividades de voluntariado promovida pelas organizações. É o sentimento de pertencer, de fazer parte de algo maior, com significado. Nada melhor do que adoção dessa prática nesse período de quarentena, em que vemos tantos sofrendo.

6. Feedback - não me entenda mal, mas feedback de crescimento, mentoria, não aquele feito por obrigação a cada 6 meses porque o RH mandou. Alerta de spoiler, Colaboradores com mindset de crescimento adoram feedback e irão valorizá-lo.

7. Reconhecimento e respeito - palavras como parabéns, obrigada, que excelente trabalho, você tem se superado, iluminam o dia de alguém. Ah Roberta, não digo, porque o colaborador sabe quando faz um bom trabalho. É sério? Te desafio a fazer uma pesquisa em sua empresa e perguntar à sua equipe sobre esse assunto. Você se surpreenderá com as respostas.

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Não basta ter uma equipe comercial, você precisa ter inteligência comercial

Fri, 09 Jul 2021 14:54:56 GMT

Estabelecer metas, ter ferramentas adequadas, captar leads, ter uma equipe de vendas, tudo isso faz parte da estrutura comercial, mas quer saber? Isto por si mesmo, não basta.

Um dos fatores de sucesso no mundo das vendas, envolve a produtividade

do time comercial. Sobretudo quando falamos de times comerciais na área educacional,

os quais muitas vezes são reduzidos e precisam trabalhar em mais de uma operação

simultânea. Dito isso, afirmo que o processo de vendas inicia muito antes do vendedor

entrar em contato com seu prospect.

Responda sinceramente, como está a qualidade dos leads tratados pelos seus SDR´s, como está o fechamento dos seus vendedores, como está o discurso dos seus consultores para contorno de objeções? Você sabe qual o percentual de matrículas sua equipe perde para a concorrência diariamente?

Ah, sua Unidade Educacional não tem essa estrutura?

Então responda apenas o básico: sua equipe possui métricas e indicadores diários e mensais, como quantidade de atendimentos/dia, percentual de conversão, quantidade de leads diários a serem prospectados, quantidade de candidatos inscritos x alunos matriculados? Sua equipe possui uma rotina de trabalho levando em consideração minimetas?

Você consegue responder rapidamente qual o seu Custo de Aquisição por

Cliente ou do que investe em Marketing, quanto realmente

vira lead qualificado e depois conversão?

Tem um dashboard de acompanhamento dos resultados do seu time mês a mês? Você têm roteiros preparados para seu time de acordo com o funil de vendas?

Se sua resposta foi não para algumas dessas perguntas, recomendo fortemente pensar em formar uma estrutura comercial inteligente pensada não somente para o presente, mas principalmente para o futuro. A Inteligência Comercial, ou Inteligência Competitiva ou BI- Business Intelligence, é uma área ou mesmo uma pessoa que gera informações para tomada de decisões mais eficientes dentro da sua estratégia comercial. Abaixo algumas das atividades importantes que a Inteligência Comercial , dentro da área educacional, poderá executar:

- Levantamento de lista de prospects mais qualificados;

- Estudo de público-alvo e persona;

- Criação de metas e indicadores, tendo como base histórico;

-Acompanhamento de indicadores da área comercial, por meio de dashboards estruturados;

- Relatórios periódicos para tomada de decisão;

- Monitoramento do mercado;

- Estudo da concorrência;

- Projeção de cenários para a área de educação;

Se a sua escola, polo ou Unidade Educacional não tem esse olhar dentro de suas operações comerciais, é recomendável que comece a ter esse foco. A Inteligência Comercial te ajuda, não somente a viver o presente, mas também a se preparar para o futuro. A área educacional é uma das que mais está mudando e mudará ainda mais. Você consegue hoje saber onde está e para onde vai?

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4 motivos pelos quais seus colaboradores estão pedindo desligamento em meio à crise

Fri, 09 Jul 2021 14:49:39 GMT

Saiba quais são os 4 motivos porque os colaboradores estão pedindo desligamento, em meio ao Covid-19

Pesquisa da empresa de monitoramento de mercado Hibou em parceria com Indico, realizada em março de 2020 com mais de 2000 profissionais, aponta que 6 em 10 brasileiros estão trabalhando home Office e desses, 4 acreditam estar trabalhando mais que antes.

Se antes, as empresas que haviam adotado o modelo, tiveram tempo para se adaptar, agora a implantação do modelo teve que ser na marra. É claro que esse tipo de mudança atinge em cheio o RH das organizações, mas sobretudo as pequenas e médias empresas, que nem sempre possuem setor de recursos humanos estruturado.

Trabalhar em casa tem benefícios, sendo um dos maiores o tempo de locomoção e

mais segurança para os colaboradores resultando em qualidade de vida. Então porque

tenho me deparado com empresas reclamando que seus colaboradores estão

pedindo desligamento em meio a essa crise assustadora?

Conversamos com alguns desses profissionais que decidiram deixar seus empregos para entender melhor os motivos e detectamos alguns pontos interessantes:

1. Falta de apoio da gestão

Sim, o home Office é desafiador para todos. Mas lembre-se, existe um motivo para que exista líder e liderado. Um barco sem comando fica à deriva. Mais do que nunca a equipe precisará de apoio, sobretudo emocional. Essa constatação vem ao encontro da edição de março da Revista Você SA que aponta, segundo levantamento da Avast, que 58% dos funcionários afirmam não receber qualquer apoio de seus empregadores.

2. Teve melhor oferta de outras empresas

Reforço: continue se capacitando, cuide de sua rede profissional, de sua imagem. Os que estão preparados, sempre poderão escolher primeiro, sobretudo na crise, em que os melhores são os mais procurados. E empregadores lembrem-se, melhor oferta nem sempre quer dizer apenas salário.

3. Problemas com seus equipamentos tecnológicos e com a infraestrutura remota adotada pelo empregador

A maioria das empresas não fornece ferramentas de trabalho para home office e muitas vezes o contratado é que precisa usar seus equipamentos pessoais, fazer ajustes e rearranjos de instalações. Certamente a falta de recursos, atrapalhará nas atividades e entregas, desmotivando o colaborador a se manter.

4. Não adaptação ao trabalho home office

Como tudo que é novo é assustador, equilibrar família com trabalho, autogestão, metas, cobranças, entregas, não é tarefa fácil. Aqui mais do que nunca o papel do gestor se faz imprescindível. Não podemos nem devemos jogar uma atividade no colo do colaborador de qualquer jeito e esperar que ele entregue 100%.

Da mesma maneira, o colaborador deve buscar ser auto gerenciável, versátil e buscar ferramentas que o ajudem nesse novo modelo, pois mais do que nunca percebo que o home Office se manterá em muitas empresas em diversos tipos de cargos. Ou se adapta, ou sua empregabilidade estará prejudicada.

O fato é que muitas empresas com ou sem RH, líder ou liderado estão tentando se adaptar a esse novo ambiente. Caberá a cada um fazer a sua parte para que haja produtividade, resultados e ambientes felizes. Pois quem trabalha feliz, trabalha melhor.

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4 dicas de como contratar vendedores profissionais

Thu, 08 Jul 2021 15:02:07 GMT

Vamos falar sobre recrutamento e seleção de vendedores?

Trabalho há mais de 20 anos na área comercial e muitos profissionais encaram vendas como um trabalho temporário e não como sua profissão. Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção deve ter atenção redobrada, com o mapeamento rigoroso do perfil que se espera do profissional - temporário, com ou sem experiência, SDR, consultor, B2C, B2B- para que depois não haja frustração por parte do contratante nem do contratado.

Com a pressa em contratar, as empresas tendem a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Segundo pesquisa realizada pela Foursales, 2017:

75% dos gestores entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam.

Assim, indico 4 passos importantes para contratação de vendedores profissionais:

1 . Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

E, pode parecer besteira, mas o anúncio faz diferença. Evite generalizar ou fazer anúncios incompletos. Busque refletir no anúncio, o espírito da empresa, os valores que busca no profissional.

A Forbes, por exemplo, mostrou que um anúncio de emprego pode gerar uma média de 150 interessados, dos quais 45% nunca ouviram falar da empresa contratante. O resultado é que 25% deles não se qualificam para o cargo e 83% acabam se frustrando. (WA)

2. Mapeie o comportamento dos candidatos

Contrata-se por técnica, demite-se por comportamento. Por muito tempo essa foi a realidade das empresas e continua acontecendo em várias delas. Hard skills são importantíssimas, mas precisam vir associadas às soft skills. Sendo assim, minha primeira dica é sobre a importância de mapear as principais tendências comportamentais dos candidatos por meio de testes de dominância e metodologias específicas para isso.

Importante observar no entanto, aqueles que possuem maiores chances de adaptação à função e sobretudo, à cultura da empresa.

3. Defina os critérios de avaliação

Uma dica poderosa no processo é avaliar de forma prática. Uma técnica muito usada é o role play, ou a dramatização como é comumente conhecida. Uma atividade que usamos nos processos da E-foco Soluções é pedir para o profissional simular uma venda para um cliente fictício, que pode ser o gestor da vaga ou o consultor de RH.

Tão importante quanto desenhar bem o perfil, anunciar a vaga e avaliar perfil comportamental, é observar atitudes.

4. Comece capacitando já durante o processo seletivo

Sim, é possível treinar enquanto recruta. Os testes situacionais são ótimos para isso.

Mas de qualquer maneira, você proporcionará ao candidato, mesmo ao que não for aprovado, uma experiência, fortalecendo sua marca empregadora.

Com essas 4 dicas em mãos, se bem aplicadas, certamente terá maior assertividade e acertos em sua contratação.

Para darmos continuidade a essa conversa, me conte se já usa essas estratégias no processo seletivo de seus vendedores.

Se precisar de apoio para formar seu time de vendas campeão, fale com E-foco Soluções .

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Dicas simples, mas que passam despercebidas no dia a dia. Espero que façam diferença em sua próxima entrevista de emprego.

Descreva uma situação de grande pressão com que você teve de lidar no trabalho.

O que aconteceu? Quem eram os envolvidos? Como você solucionou o problema?

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1 . Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

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