Efoco Soluções em Gestão de Pessoas - Recrutamento e Desenvolvimento Comercial

Efoco Tech: recrutamento de profissionais de tecnologia aplicado aos desafios de negócios

Sun, 27 Sep 2026 16:27:56 GMT

Grupo Efoco lança a Efoco Tech, vertical especializada em recrutamento de profissionais de tecnologia aplicados aos desafios de negócios. A proposta parte de uma premissa simples: uma contratação tech não deve ser analisada apenas pelo currículo ou pelo conhecimento técnico, mas pelo problema que a empresa precisa resolver. Com atuação em tecnologia, liderança, vendas e relacionamento com clientes, a Efoco Tech conecta profissionais às necessidades reais de cada negócio, ampliando a experiência da Efoco Soluções, vertical especialista em recrutamento e desenvolvimento comercial, e do Grupo Efoco, especializada em recrutamento e educação corporativa em todo o Brasil.

Efoco Tech: recrutamento de profissionais de tecnologia aplicado aos desafios de negócios

Nova vertical do Grupo Efoco amplia a atuação da empresa em recrutamento especializado e conecta tecnologia, negócios e clientes na contratação de profissionais tech

O mercado de tecnologia mudou a forma como as empresas desenvolvem produtos, atendem clientes, vendem, tomam decisões e estruturam suas operações. Com isso, contratar profissionais de tecnologia deixou de ser uma necessidade restrita à área de TI.

Hoje, uma contratação tech pode estar diretamente relacionada ao lançamento de um produto, à geração de receita, à experiência do cliente, à segurança da operação, à análise de dados ou à capacidade de uma empresa crescer.

É nesse contexto que o Grupo Efoco amplia sua atuação com a Efoco Tech , vertical especializada em vagas de tecnologia aplicadas a negócios .

A nova vertical passa a atuar ao lado da Efoco Soluções , especializada em vagas comerciais, mantendo uma mesma premissa: compreender o negócio antes de definir o profissional que a empresa precisa encontrar.

"Nosso processo começa pelo problema que a empresa precisa resolver, e não pelo currículo que aparece na tela. O currículo é parte da avaliação, mas não pode ser o ponto de partida para entender uma contratação complexa", afirma Roberta da Trindade , fundadora do Grupo Efoco.

O que é a Efoco Tech?

A Efoco Tech é a vertical do Grupo Efoco especializada em recrutamento e seleção de profissionais de tecnologia para posições relacionadas a negócios .

Seu escopo vai além das funções tradicionalmente associadas à área de tecnologia. A proposta contempla profissionais que atuam na construção de produtos, dados, infraestrutura, liderança, vendas de tecnologia e relacionamento com clientes.

A vertical reúne 32 cargos distribuídos em quatro frentes de atuação :

Tech Core: desenvolvimento, dados, infraestrutura, cloud, qualidade, segurança e soluções;
Tech Leadership: liderança, produto, engenharia, arquitetura e estratégia tecnológica;
Tech Sales: vendas consultivas, pré-vendas, inteligência de mercado, receita, contas estratégicas e parcerias;
Tech Customer: Customer Success, implantação, onboarding, suporte técnico e funções de interface com o cliente.

Essa estrutura permite que a Efoco Tech atue em diferentes pontos da cadeia de valor da tecnologia, desde posições essencialmente técnicas até funções nas quais tecnologia, vendas e relacionamento com clientes estão diretamente conectados.

Por que o recrutamento tech precisa entender o negócio?

Uma das dificuldades de contratar profissionais de tecnologia está justamente em definir o que a empresa realmente precisa.

Duas organizações podem procurar um profissional com o mesmo cargo e exigir competências completamente diferentes.

Uma empresa pode precisar de um desenvolvedor para acelerar o desenvolvimento de um produto. Outra pode estar procurando alguém para modernizar uma operação existente. Uma terceira pode precisar de um profissional de dados para transformar informações em decisões comerciais.

O título da vaga pode até ser semelhante. O problema de negócio, não.

Por isso, o recrutamento especializado em tecnologia precisa considerar perguntas como:

Qual problema a contratação precisa resolver?
Em que momento está o produto ou serviço?
Qual é o modelo de negócio da empresa?
Quem são os clientes?
Como aquela posição se relaciona com outras áreas?
Qual impacto o profissional deverá gerar?
Quais competências técnicas são realmente indispensáveis?
Que nível de autonomia a posição exige?
O profissional precisará interagir com clientes, vendas ou liderança?

Para a Efoco Tech, essas respostas fazem parte da compreensão do perfil antes da busca por candidatos.

Recrutamento tech: mais do que avaliar conhecimento técnico

Conhecimento técnico continua sendo fundamental para uma contratação de tecnologia. Mas, dependendo da posição, ele é apenas uma parte da avaliação.

Um profissional pode dominar determinada ferramenta, linguagem ou tecnologia e, ainda assim, não ter aderência ao contexto em que aquela competência será utilizada.

Da mesma forma, uma posição de tecnologia pode exigir capacidade de comunicação, visão de negócio, relacionamento com clientes, colaboração com equipes comerciais ou compreensão de produto.

"Uma empresa não contrata tecnologia apenas para preencher uma posição técnica. Ela contrata para desenvolver produtos, resolver problemas, gerar receita, atender clientes ou sustentar uma operação. É essa conexão que precisamos compreender antes de procurar o profissional", explica Roberta.

Essa visão é especialmente relevante em posições que ficam na fronteira entre tecnologia e outras áreas da organização.

Tecnologia aplicada a negócios

O conceito de tecnologia aplicada a negócios está no centro do posicionamento da Efoco Tech.

Isso significa olhar para a tecnologia não como uma área isolada, mas como parte da estratégia da organização.

Um profissional de tecnologia pode estar diretamente relacionado a:

Produto: desenvolvimento e evolução de soluções digitais.

Dados: geração de informações para apoiar decisões.

Operação: automação, infraestrutura, segurança e eficiência.

Receita: vendas de soluções tecnológicas, pré-vendas, parcerias e expansão de contas.

Cliente: implantação, suporte e sucesso do cliente.

Estratégia: liderança, arquitetura e decisões relacionadas ao futuro tecnológico da organização.

Essa visão também explica por que a Efoco Tech não se limita ao recrutamento de desenvolvedores.

32 cargos em quatro frentes de atuação

A estrutura da Efoco Tech foi organizada para facilitar a identificação do tipo de profissional necessário em cada desafio.

Tech Core

É a frente voltada às posições que sustentam a estrutura tecnológica da organização.

Inclui profissionais de:

Desenvolvimento;
Dados;
Infraestrutura;
Cloud;
Qualidade;
Segurança;
Soluções.

Tech Leadership

Concentra posições relacionadas à liderança e às decisões estratégicas de tecnologia.

Inclui:

Liderança de tecnologia;
Produto;
Engenharia;
Arquitetura;
Estratégia tecnológica.

Tech Sales

É a frente dedicada à conexão entre tecnologia e geração de negócios.

Abrange posições relacionadas a:

Vendas consultivas;
Pré-vendas;
Inteligência de mercado;
Receita;
Contas estratégicas;
Parcerias.

Tech Customer

Concentra posições que fazem a conexão entre a solução tecnológica e o cliente.

Entre elas estão:

Customer Success;
Implantação;
Onboarding;
Suporte técnico;
Parceiros e posições de interface com clientes.

Como funciona o recrutamento da Efoco Tech?

O processo parte do entendimento do contexto da empresa e da posição.

Antes de iniciar a busca, a Efoco Tech procura compreender o negócio, o desafio que originou a vaga, o ambiente no qual o profissional irá trabalhar e as competências necessárias para que ele consiga desempenhar seu papel.

A partir desse entendimento, são definidos os critérios de busca e avaliação.

A metodologia considera, conforme o perfil da posição:

Entendimento do negócio e do desafio da contratação;
Definição do perfil profissional;
Busca e atração de candidatos;
Avaliação técnica e comportamental;
Análise de aderência ao contexto da empresa;
Apresentação dos profissionais e acompanhamento do processo.

A lógica é simples: quanto melhor compreendido o problema, mais precisa tende a ser a definição do profissional necessário para resolvê-lo.

A história da Efoco Tech começou antes do seu lançamento

Embora a Efoco Tech seja lançada oficialmente em 2026, a relação do Grupo Efoco com o recrutamento de tecnologia começou em 2019.

A primeira contratação realizada pela empresa foi justamente para uma posição de tecnologia.

Naquele momento, o Grupo Efoco ainda estava construindo sua atuação e acabou se especializando posteriormente em recrutamento para áreas comerciais por uma combinação entre experiência profissional e demanda de mercado.

A tecnologia, entretanto, continuou presente entre as demandas recebidas pela empresa.

"A primeira contratação da Efoco foi uma vaga de tecnologia. A empresa cresceu e se especializou em recrutamento comercial, mas as demandas tech nunca deixaram de aparecer. A Efoco Tech é a forma de estruturar essa experiência em uma vertical própria", conta Roberta da Trindade.

A criação da nova vertical, portanto, não representa uma mudança completa de direção, mas a organização de uma frente que já fazia parte da trajetória do Grupo Efoco.

Efoco Soluções e Efoco Tech: duas especializações dentro do Grupo Efoco

O Grupo Efoco reúne verticais especializadas em diferentes necessidades de recrutamento.

Efoco Soluções

A Efoco Soluções é especialista em recrutamento e desenvolvimento comercial , com atuação em vagas de vendas B2B, B2C, de alta complexidade, atendimento, marketing e call center. Além disso, atua com treinamentos comerciais, tendo como base a metodologia complexa Spin Selling.

Efoco Tech

A Efoco Tech é especialista em vagas de tecnologia aplicadas a negócios , conectando competências técnicas às necessidades de produtos, operações, receita e clientes.

Apesar das especializações diferentes, as duas verticais partem de uma mesma perspectiva: recrutamento não deve começar apenas pelo cargo ou pelo currículo, mas pelo entendimento do contexto em que aquele profissional irá atuar, por isso há uma atenção especial na fase do briefing e na customização das etapas do processo.

Recrutamento de tecnologia para empresas de diferentes setores

A necessidade de contratar profissionais tech não está restrita às empresas cujo negócio principal é tecnologia.

Bancos, indústrias, empresas de serviços, varejistas, empresas de saúde, educação, logística e organizações de diversos outros segmentos dependem cada vez mais de profissionais capazes de desenvolver e sustentar suas estruturas tecnológicas.

Por isso, a Efoco Tech atende empresas de tecnologia e também organizações de outros setores que precisam contratar profissionais para funções relacionadas à tecnologia.

O ponto em comum não é o segmento da empresa.

É o desafio que a tecnologia precisa ajudar a resolver.

Perguntas frequentes sobre recrutamento tech

O que é recrutamento tech?

Recrutamento tech é o processo de atração, seleção e contratação de profissionais para posições relacionadas à tecnologia. Dependendo da empresa e da vaga, pode envolver desenvolvimento, dados, infraestrutura, cloud, produto, segurança, liderança, vendas de tecnologia, Customer Success e outras áreas.

O que é a Efoco Tech?

A Efoco Tech é a vertical do Grupo Efoco especializada em recrutamento de profissionais de tecnologia para posições aplicadas aos desafios de negócios.

A Efoco Tech recruta apenas desenvolvedores?

Não. A Efoco Tech atua em 32 cargos distribuídos entre Tech Core, Tech Leadership, Tech Sales e Tech Customer, abrangendo desde desenvolvimento, dados e infraestrutura até liderança, vendas de tecnologia, Customer Success e implantação.

Qual é o diferencial do recrutamento da Efoco Tech?

A proposta é compreender o negócio e o problema que motivou a contratação antes de definir o perfil e iniciar a busca pelo profissional. A avaliação considera as competências técnicas, mas também a aderência do profissional ao contexto da organização.

A Efoco Tech atende empresas que não são de tecnologia?

Sim. Empresas de diferentes setores podem precisar contratar profissionais de tecnologia para desenvolver produtos, melhorar operações, trabalhar com dados, estruturar infraestrutura, apoiar vendas ou melhorar a experiência dos clientes.

Qual é a diferença entre Efoco Soluções e Efoco Tech?

A Efoco Soluções é especialista em vagas comerciais. A Efoco Tech é especialista em vagas de tecnologia aplicadas a negócios. Ambas fazem parte do Grupo Efoco.

Contrate profissionais de tecnologia alinhados ao seu negócio

Encontrar um profissional de tecnologia é apenas uma parte do desafio. A questão central é encontrar alguém capaz de atuar no contexto específico da empresa e contribuir para o resultado que motivou a contratação.

É essa conexão entre tecnologia, negócio e pessoas que orienta a atuação da Efoco Tech.

Efoco Tech — especialistas em vagas de tecnologia aplicadas a negócios.

Sobre o Grupo Efoco

Soluções para recrutamento, desenvolvimento e educação corporativa. Atendimento em todo o Brasil.

Efoco Tech

Especialistas em vagas de tecnologia aplicadas a negócios.
grupoefoco.com.br/tech

Efoco Soluções

Especialista em recrutamento comercial, vendas, atendimento, marketing e call center.
efocosolucoes.com.br

Grupo Efoco

Soluções para recrutamento, desenvolvimento e educação corporativa. Atendimento em todo o Brasil.
grupoefoco.com.br

Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

Sun, 20 Sep 2026 22:16:39 GMT

Entenda a diferença entre treinamento e consultoria comercial e descubra qual solução combina melhor com o problema da sua equipe de vendas.

Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

Quando uma equipe comercial apresenta resultados abaixo do esperado, uma pergunta costuma aparecer: é hora de treinar a equipe ou de contratar uma consultoria comercial?

A resposta depende de onde está o problema.

Se os profissionais têm conhecimento sobre o processo, mas apresentam dificuldades para negociar, fazer perguntas, tratar objeções ou comunicar valor, o treinamento pode ser o caminho. Se o problema está no processo comercial, nos papéis, nos indicadores, no funil ou na gestão, a empresa pode precisar de consultoria.

Em alguns casos, as duas soluções são necessárias.

A diferença está principalmente no objeto do trabalho: o treinamento desenvolve pessoas; a consultoria analisa e melhora a operação comercial.

Conheça os programas de treinamento comercial da eFoco .

O que é treinamento comercial?

Treinamento comercial é uma ação de desenvolvimento voltada a vendedores, SDRs, gestores, profissionais de atendimento e outras funções relacionadas à área comercial.

O objetivo é desenvolver conhecimentos, habilidades e comportamentos que possam ser aplicados na rotina.

Um treinamento de vendas pode trabalhar, por exemplo:

prospecção;
abordagem comercial;
diagnóstico e perguntas;
apresentação de valor;
negociação;
tratamento de objeções;
fechamento;
relacionamento com clientes;
gestão de carteira;
liderança comercial;
utilização do CRM.

Um bom programa não começa apenas pelo conteúdo. Ele parte de um objetivo e considera a realidade da empresa, o perfil dos clientes, o ciclo de vendas, os produtos ou serviços e os desafios enfrentados pela equipe.

Por isso, treinamento comercial não precisa significar uma palestra isolada.

A aprendizagem tende a ganhar mais força quando existe prática, simulação, feedback e aplicação na rotina .

O que é consultoria comercial?

A consultoria comercial tem outro foco.

Em vez de começar pelo desenvolvimento de uma habilidade específica, o trabalho parte da análise da operação para identificar problemas, gargalos e oportunidades de melhoria.

Dependendo do projeto, a consultoria pode envolver:

definição de cliente ideal;
estruturação do processo comercial;
organização do funil de vendas;
definição de papéis e responsabilidades;
metas e indicadores;
CRM;
gestão da equipe;
liderança comercial;
integração entre marketing e vendas;
atendimento;
produtividade;
previsibilidade de vendas;
desenvolvimento da operação.

O escopo precisa deixar claro se a consultoria será voltada apenas ao diagnóstico e à recomendação ou se também envolverá a implementação das mudanças.

Treinamento ou consultoria: qual problema você está tentando resolver?

Uma forma simples de começar a decisão é perguntar:

A equipe não sabe fazer ou a empresa não criou as condições para que ela consiga fazer?

Imagine uma equipe que não consegue conduzir uma boa negociação.

Se o processo está estruturado, os vendedores sabem quem é o cliente ideal, existe uma metodologia comercial e as etapas estão claras, mas os profissionais têm dificuldade na negociação, um treinamento pode ser necessário.

Agora imagine outra situação.

Os vendedores recebem leads diferentes, não existe um critério claro de qualificação, cada profissional trabalha de uma maneira, o CRM não é atualizado e os gestores não acompanham indicadores consistentes.

Nesse caso, simplesmente treinar negociação provavelmente não resolverá o problema estrutural.

A empresa precisa olhar para o processo.

Quando a empresa precisa de treinamento comercial?

O treinamento pode ser indicado quando existe uma competência específica que precisa ser desenvolvida ou reforçada.

Alguns sinais são:

dificuldade para fazer perguntas de diagnóstico;
baixa qualidade no tratamento de objeções;
dificuldade para comunicar valor;
problemas de negociação;
vendedores com baixa capacidade de conduzir reuniões;
necessidade de preparar novos profissionais;
desenvolvimento de gestores;
reciclagem da equipe de atendimento;
necessidade de melhorar a utilização do CRM;
mudança de produto, posicionamento ou processo que exige novas competências.

Nesse cenário, o treinamento deve estar conectado à realidade da empresa.

Quanto mais distante da rotina comercial, maior a dificuldade de transformar conteúdo em comportamento.

Por isso, atividades práticas, simulações e feedback podem ser importantes para aproximar o treinamento das situações que o profissional realmente enfrenta.

Quando a empresa precisa de consultoria comercial?

A consultoria pode ser necessária quando a origem do problema não está claramente identificada ou quando existem gargalos na própria estrutura comercial.

Alguns exemplos:

ausência de definição clara de cliente ideal;
processo comercial sem padrão;
funil sem critérios claros de avanço;
responsabilidades confusas entre marketing e vendas;
indicadores pouco confiáveis;
baixa previsibilidade;
problemas na gestão da equipe;
CRM sem utilização adequada;
dificuldade para identificar gargalos de conversão;
necessidade de estruturar liderança comercial;
falta de integração entre recrutamento, treinamento e gestão.

Nesses casos, o diagnóstico é fundamental.

Antes de recomendar um treinamento, uma consultoria ou qualquer outra intervenção, é importante entender o que está causando o problema .

É possível combinar treinamento e consultoria comercial?

Sim.

Em muitas empresas, o problema não está exclusivamente nas pessoas nem exclusivamente no processo.

Uma consultoria pode identificar, por exemplo, que a equipe precisa desenvolver determinada competência. Depois do diagnóstico, o treinamento entra como uma etapa de desenvolvimento.

Também pode acontecer o contrário: durante um programa de treinamento, surgirem evidências de que determinadas dificuldades estão relacionadas ao processo, à liderança ou às ferramentas utilizadas.

A combinação das duas soluções precisa ter objetivos claros.

É importante separar:

o que será diagnosticado;
o que será desenvolvido;
quais mudanças serão implementadas;
quem será responsável por cada etapa;
quais indicadores serão acompanhados.

Assim, fica mais fácil entender o papel de cada trabalho e avaliar seus resultados.

Como escolher um treinamento de vendas?

Antes de contratar um treinamento comercial, vale avaliar mais do que o conteúdo da proposta.

Algumas perguntas importantes são:

O programa será adaptado à realidade da empresa?

Um treinamento sobre negociação, por exemplo, pode ser muito diferente para uma empresa B2B de ciclo longo e para uma operação de vendas rápidas.

Existe prática?

Conhecimento não significa necessariamente capacidade de aplicação. Simulações, exercícios, estudos de caso e feedback ajudam a aproximar o aprendizado da rotina.

A liderança será envolvida?

O comportamento desenvolvido no treinamento precisa encontrar espaço para ser aplicado depois. O papel dos gestores é importante nesse processo.

Existe acompanhamento?

É importante definir como a aplicação será observada após a capacitação.

O treinamento está relacionado a um problema comercial concreto?

Quanto mais clara for a relação entre o desenvolvimento e o desafio da empresa, mais fácil será avaliar a utilidade do programa.

Como medir o resultado de um treinamento comercial?

O resultado precisa ser definido antes do treinamento.

Dependendo do objetivo, a empresa pode acompanhar:

adesão ao processo comercial;
qualidade das oportunidades;
conversão entre etapas;
ciclo de vendas;
ticket médio;
produtividade;
qualidade do atendimento;
utilização do CRM;
avaliação prática das competências;
percepção dos gestores.

Um cuidado importante é não atribuir automaticamente qualquer aumento ou redução de receita ao treinamento.

Resultado comercial também sofre influência de fatores como mercado, preço, produto, volume e qualidade dos leads, concorrência, liderança e processo de vendas.

O treinamento pode ser uma parte importante da mudança, mas raramente é a única variável.

Como a eFoco trabalha com treinamento comercial?

A eFoco desenvolve programas de treinamento comercial in company voltados à realidade das equipes e aos desafios encontrados no diagnóstico.

A proposta da empresa parte do desenvolvimento de competências aplicadas à rotina, trabalhando temas relacionados a vendas, liderança, atendimento e gestão comercial.

A lógica é aproximar conhecimento e prática.

Em vez de tratar treinamento como um evento isolado, o desenvolvimento pode ser conectado aos comportamentos que a empresa precisa fortalecer no dia a dia.

O formato, a carga horária, os temas e os entregáveis são definidos conforme o objetivo e o contexto de cada empresa.

Solicite um diagnóstico comercial .

Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

A escolha começa pelo diagnóstico.

Se o problema está principalmente na falta de conhecimento ou habilidade, o treinamento pode ajudar a desenvolver as pessoas.

Se o problema está no processo, na estrutura, nos indicadores ou na gestão, a consultoria pode ser mais apropriada.

E quando os dois problemas existem, treinamento e consultoria podem trabalhar juntos.

Uma forma simples de resumir é:

Se o problema está na competência, desenvolva a pessoa.
Se está no processo, reveja o processo.
Se está nos dois, trabalhe os dois.

O mais importante é não começar pela solução antes de entender o problema.

Perguntas frequentes sobre treinamento e consultoria comercial

Qual é a diferença entre treinamento e consultoria comercial?

O treinamento desenvolve competências das pessoas. A consultoria analisa processos, estrutura, gestão e indicadores da operação comercial. O treinamento pode desenvolver uma habilidade específica, enquanto a consultoria pode ajudar a identificar por que determinada habilidade ou processo não está funcionando como deveria.

Quando contratar um treinamento de vendas?

O treinamento pode ser indicado quando a equipe precisa desenvolver conhecimentos ou comportamentos específicos, como prospecção, diagnóstico, negociação, tratamento de objeções, comunicação de valor, liderança ou atendimento.

Quando contratar uma consultoria comercial?

A consultoria pode ser adequada quando o problema envolve processo, estrutura, indicadores, gestão, papéis, CRM ou definição do funil comercial. O diagnóstico ajuda a determinar se o trabalho será de recomendação, implementação ou ambos.

Um treinamento comercial pode ser feito online?

Sim. O treinamento pode ser presencial, online ou híbrido, dependendo do objetivo, do tamanho da equipe e das atividades previstas. O formato deve ser definido de acordo com a necessidade do projeto.

Como medir o resultado de um treinamento de vendas?

É preciso definir o objetivo antes da capacitação e escolher indicadores relacionados a ele. Podem ser acompanhados conversão, ciclo, ticket, produtividade, qualidade do atendimento, adesão ao processo, utilização do CRM ou avaliação prática das competências.

Receita, isoladamente, não deve ser atribuída automaticamente ao treinamento, porque diversos fatores influenciam o resultado comercial.

A eFoco oferece treinamento comercial in company?

A eFoco desenvolve programas de treinamento comercial in company e desenvolvimento de equipes. O conteúdo, formato, carga horária e investimento são definidos conforme o diagnóstico e os objetivos da empresa.

Conheça a solução de treinamento comercial .

Como reduzir o turnover da área comercial

Sun, 20 Sep 2026 21:38:28 GMT

Entenda como reduzir o turnover da equipe comercial, identificar as causas das saídas e melhorar seleção, onboarding, liderança, metas e desenvolvimento.

Como reduzir o turnover da equipe comercial

Reduzir o turnover da equipe comercial começa por entender por que os profissionais estão saindo . O problema pode estar na contratação, mas também pode envolver liderança, metas, remuneração, rotina, clima, ferramentas, treinamento, produto ou falta de desenvolvimento.

Por isso, simplesmente contratar novos vendedores pode não resolver o problema. Se a causa da saída continuar presente, a empresa pode repetir o mesmo ciclo de contratação, desligamento e reposição.

A análise precisa separar os fatores que acontecem antes da contratação daqueles que aparecem depois da entrada do profissional na empresa .

Se sua empresa enfrenta dificuldades para contratar, desenvolver ou manter profissionais de vendas, a Efoco pode ajudar a identificar os principais pontos da operação comercial.

O que é turnover comercial?

Turnover é a movimentação de entrada e saída de profissionais em uma equipe durante determinado período.

No setor comercial, o indicador pode ser analisado por diferentes recortes, como:

função;
equipe;
liderança;
região;
canal de vendas;
tempo de permanência;
período de experiência;
motivo do desligamento;
desempenho do profissional.

A taxa de turnover, isoladamente, não explica o problema. É importante entender quem está saindo, quando está saindo e por quê .

Por exemplo, uma empresa pode ter desligamentos concentrados nos primeiros meses de contratação, enquanto outra pode ter profissionais experientes deixando a equipe depois de anos.

São situações diferentes e podem exigir ações diferentes.

Quais são as principais causas do turnover em vendas?

O turnover comercial normalmente resulta da combinação de diferentes fatores. Entre os mais comuns estão:

1. Desalinhamento antes da contratação

O candidato pode aceitar uma vaga sem compreender completamente a rotina, as metas, a remuneração variável, o território, o tipo de cliente, o ciclo de vendas ou o estilo de liderança.

Quando a realidade encontrada depois da contratação é muito diferente daquela apresentada durante o processo seletivo, aumenta o risco de frustração e desligamento.

Por isso, uma descrição realista da função faz parte da própria estratégia de retenção.

2. Contratação incompatível com a função

Ter experiência em vendas não significa necessariamente ter aderência a qualquer posição comercial.

Um profissional pode ter bons resultados em vendas transacionais, por exemplo, mas encontrar dificuldades em uma operação de vendas complexas e consultivas.

Também pode haver incompatibilidade com:

perfil do cliente;
ciclo de vendas;
canal;
ticket;
nível de prospecção;
necessidade de negociação;
grau de autonomia;
rotina de acompanhamento.

Por isso, o recrutamento de vendedores precisa considerar o contexto real da função , e não apenas o tempo de experiência do candidato.

3. Metas ou remuneração pouco claras

Metas difíceis de compreender, critérios de comissão pouco transparentes ou expectativas diferentes entre empresa e vendedor podem gerar insatisfação.

Essas condições precisam ser apresentadas com clareza durante o processo seletivo e reforçadas no onboarding.

O profissional deve saber o que será esperado dele e como seu desempenho será acompanhado.

4. Liderança e acompanhamento

A gestão comercial influencia a experiência do profissional depois da contratação.

Falta de acompanhamento, ausência de feedback, pouca clareza nas decisões ou dificuldade de desenvolvimento podem contribuir para o desligamento de profissionais.

Por isso, analisar turnover também significa observar se as saídas estão concentradas em determinada liderança ou equipe .

5. Falta de onboarding comercial

Contratar um vendedor e simplesmente entregá-lo ao gestor pode não ser suficiente.

O profissional precisa entender a empresa, o produto, o cliente, o processo comercial, as ferramentas, as metas e a forma de trabalhar.

Sem esse direcionamento, o tempo necessário para alcançar produtividade pode aumentar e o profissional pode ter dificuldade para entender o que é esperado dele.

6. Falta de desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento também fazem parte da experiência do profissional.

Quando a função exige novas competências, mas não existe espaço para aprendizagem, acompanhamento ou evolução, a empresa pode enfrentar dificuldades para manter determinados profissionais.

O desenvolvimento, entretanto, precisa estar relacionado às necessidades reais da operação. Nem todo problema de turnover é resolvido com treinamento.

Como saber se o problema está na contratação?

Uma das primeiras perguntas é:

Os profissionais estão saindo porque foram contratados para uma função para a qual não tinham aderência ou porque encontraram uma estrutura diferente da apresentada?

Para investigar, compare:

o que foi informado na vaga;
o que foi apresentado na entrevista;
o que foi acordado sobre remuneração e metas;
o que o profissional encontrou na prática;
seu desempenho inicial;
o acompanhamento recebido;
o motivo informado para o desligamento.

Também vale analisar quando os desligamentos acontecem .

Se muitos profissionais deixam a empresa durante o período de experiência ou nos primeiros meses, é importante investigar seleção, expectativa, onboarding, liderança e condições reais da função.

Se os desligamentos acontecem depois de um período mais longo, outras questões podem ganhar importância, como remuneração, desenvolvimento, liderança, carreira ou mudanças na operação.

Como uma contratação errada pode aumentar o turnover?

A contratação errada não significa necessariamente que o profissional seja ruim.

Pode significar que existe baixa aderência entre a pessoa, a função e o contexto da empresa .

Um vendedor pode ter experiência, bons resultados anteriores e ainda assim não apresentar aderência ao modelo comercial da nova empresa.

Por isso, antes de abrir uma vaga, é importante definir:

o perfil de cliente atendido;
o ciclo de vendas;
o tipo de prospecção;
as principais responsabilidades;
as competências necessárias;
o nível de experiência;
os indicadores da função;
a estrutura de remuneração;
o perfil de liderança.

Quanto mais claro estiver o trabalho real, maior a possibilidade de avaliar os candidatos com critérios relacionados à função.

Como melhorar a seleção para reduzir turnover?

Uma seleção mais consistente começa antes da entrevista.

O processo pode incluir:

Definição do perfil

Descreva as competências realmente necessárias para a posição, considerando o contexto comercial.

Comunicação transparente da vaga

Apresente rotina, metas, remuneração, modelo de trabalho, tipo de cliente e principais desafios.

Entrevista estruturada

Utilize perguntas relacionadas a situações que o profissional provavelmente enfrentará na função.

Avaliação prática

Role play, estudo de caso ou simulação podem ajudar a observar competências comerciais na prática, quando fizerem sentido para o cargo.

Participação do gestor

O gestor da área deve estar alinhado aos critérios de seleção e às expectativas para a contratação.

Acompanhamento após a contratação

A qualidade da contratação não deve ser avaliada apenas no momento da admissão. É importante acompanhar permanência, adaptação e desempenho inicial.

Como estruturar um onboarding comercial?

O onboarding comercial deve preparar o profissional para executar a função com clareza e segurança.

Um roteiro pode incluir:

apresentação da empresa, produto e mercado;
definição do cliente ideal;
apresentação do processo comercial;
treinamento de ferramentas e CRM;
explicação das metas e indicadores;
acompanhamento de reuniões ou atendimentos;
simulações de situações comerciais;
feedback sobre as primeiras atividades;
acompanhamento das metas iniciais;
revisões em 30, 60 e 90 dias.

O formato deve ser adaptado ao nível de experiência do profissional e à complexidade do ciclo de vendas.

Um vendedor experiente pode precisar de menos tempo para aprender técnicas básicas de vendas, mas ainda precisa conhecer o produto, o mercado, o cliente e o processo específico da empresa .

Quais indicadores ajudam a acompanhar a qualidade da contratação?

O turnover deve ser analisado junto com outros indicadores.

Alguns exemplos são:

permanência no período de experiência;
tempo até atingir produtividade;
desempenho inicial;
cumprimento das atividades comerciais;
aderência ao processo;
qualidade do pipeline;
conversão;
feedback do gestor;
motivo do desligamento;
desligamentos por equipe ou liderança;
desligamentos por período de contratação.

Também é útil analisar os profissionais por coortes de contratação , comparando grupos que entraram em períodos semelhantes.

Isso pode revelar padrões que não aparecem quando a empresa olha apenas para a taxa geral de turnover.

Não existe um percentual universal de turnover adequado para todas as empresas, setores e funções. O indicador precisa ser interpretado de acordo com o contexto da operação.

O que fazer quando o turnover está alto?

Antes de simplesmente abrir novas vagas, faça um diagnóstico.

Pergunte:

1. Quem está saindo?
Vendedores novos, experientes, de determinada equipe ou de determinada região?

2. Quando estão saindo?
Durante o período de experiência, nos primeiros meses ou depois de anos?

3. Por que estão saindo?
Os motivos são relacionados à liderança, remuneração, metas, perfil da função, rotina ou outros fatores?

4. O problema acontece em toda a empresa?
Ou está concentrado em uma equipe, canal, produto ou gestor?

5. O processo de contratação está refletindo a realidade da função?
O candidato sabe realmente o que encontrará depois de contratado?

Essas respostas ajudam a definir se a prioridade deve estar em recrutamento, treinamento, gestão ou revisão de processos .

Quando investir em recrutamento e quando investir em treinamento?

A solução depende da causa identificada.

Se o problema está em encontrar profissionais com aderência à função , o recrutamento e a seleção precisam ser revistos.

Se a equipe está formada, mas apresenta lacunas de conhecimento ou habilidades comerciais, o treinamento pode fazer sentido.

Se os profissionais têm capacidade técnica, mas enfrentam problemas relacionados a liderança, metas, remuneração ou estrutura, é necessário investigar esses fatores antes de atribuir o problema exclusivamente à falta de treinamento.

Em alguns casos, recrutamento e desenvolvimento podem ser combinados. O importante é evitar tratar todos os problemas comerciais com a mesma solução.

Como a Efoco pode ajudar a reduzir o turnover comercial?

A Efoco atua com recrutamento comercial e desenvolvimento de equipes de vendas .

No recrutamento, o processo pode ser estruturado de acordo com a realidade da posição, considerando o tipo de venda, mercado, perfil de cliente, ciclo comercial e competências necessárias.

No desenvolvimento, os treinamentos podem trabalhar competências relacionadas à atuação comercial, vendas consultivas, negociação e aplicação de SPIN Selling em vendas complexas.

O ponto de partida deve ser entender onde está o problema : contratação, desenvolvimento ou ambos.

Conclusão

Reduzir o turnover da equipe comercial não significa apenas contratar mais vendedores.

É preciso entender por que as pessoas estão saindo e analisar a relação entre seleção, expectativa, liderança, metas, remuneração, onboarding e desenvolvimento .

Uma contratação mais alinhada pode reduzir problemas de aderência. Um onboarding estruturado pode facilitar a adaptação. O desenvolvimento pode apoiar a evolução das competências. E a gestão precisa acompanhar os fatores que influenciam a permanência dos profissionais.

Solicite um diagnóstico da sua equipe comercial para avaliar os principais pontos da sua operação.

Perguntas frequentes sobre turnover comercial

Qual é a principal causa do turnover em vendas?

Não existe uma causa única. O turnover pode estar relacionado a seleção, liderança, metas, remuneração, rotina, clima, onboarding, desenvolvimento ou às próprias características da função.

Por isso, é importante analisar os desligamentos por função, equipe, tempo de permanência e motivo antes de definir uma ação.

Uma seleção melhor reduz o turnover?

Pode ajudar a reduzir desligamentos relacionados a perfil incompatível, expectativas desalinhadas e falta de aderência à função.

Mas a seleção não resolve, sozinha, problemas de liderança, remuneração, metas, clima ou estrutura comercial.

O onboarding ajuda a reter vendedores?

Um onboarding estruturado pode reduzir incertezas e facilitar a adaptação do profissional.

Ele deve apresentar produto, cliente, processo comercial, ferramentas, metas, liderança e rotina, além de proporcionar prática e acompanhamento.

Como medir a qualidade de uma contratação?

A empresa pode acompanhar indicadores como permanência no período de experiência, desempenho inicial, tempo até produtividade, aderência ao processo, feedback do gestor e motivo de eventual desligamento.

O ideal é definir os critérios antes de começar a medir.

Treinamento reduz turnover comercial?

Pode contribuir quando a causa está relacionada à falta de conhecimento ou desenvolvimento das competências necessárias para a função.

Quando o problema está em liderança, remuneração, metas, estrutura ou incompatibilidade de perfil, o treinamento isolado pode não resolver a situação.

Como reduzir o turnover de vendedores nos primeiros meses?

Comece avaliando três pontos: qualidade da seleção, alinhamento de expectativas e onboarding .

Se os desligamentos estão concentrados nos primeiros meses, compare o que foi apresentado durante o processo seletivo com a realidade encontrada pelo profissional e analise como ocorreu sua integração à equipe.

A Efoco pode ajudar a reduzir o turnover comercial?

Sim. A Efoco atua com recrutamento comercial e desenvolvimento de equipes de vendas. A partir da análise da necessidade, é possível identificar se o problema está relacionado à contratação, ao desenvolvimento ou a ambos e definir a solução adequada.

O que faz um SDR e como contratar um profissional de pré-vendas

Sun, 20 Sep 2026 20:44:13 GMT

Entenda o que faz um SDR, as diferenças para BDR e vendedor e como avaliar candidatos para contratar profissionais de pré-vendas.

O que faz um SDR?

SDR é a sigla para Sales Development Representative , ou representante de desenvolvimento de vendas. Em geral, o SDR atua nas etapas iniciais do processo comercial, realizando prospecção, primeiro contato, qualificação de leads e agendamento de reuniões para a equipe de vendas.

O trabalho do SDR é criar e desenvolver oportunidades comerciais antes que elas avancem para as etapas de diagnóstico, proposta, negociação e fechamento.

A função, porém, varia de acordo com a estrutura comercial de cada empresa. Algumas operações trabalham principalmente com leads inbound , enquanto outras utilizam prospecção outbound . Também existem equipes em que o SDR atua nos dois modelos.

Por isso, antes de contratar um SDR, é importante definir o perfil de cliente ideal (ICP), critérios de qualificação, canais de prospecção, cadência de contatos, CRM, metas e responsabilidade pela passagem da oportunidade para vendas .

Se sua empresa precisa contratar SDRs ou estruturar uma área de pré-vendas, conheça o recrutamento e seleção de SDRs da Efoco .

Quais são as principais funções de um SDR?

As atividades de um SDR dependem do processo comercial da empresa, mas normalmente incluem:

Identificar potenciais clientes;
Pesquisar empresas e contatos;
Realizar prospecção ativa;
Fazer o primeiro contato;
Abordar leads inbound;
Qualificar oportunidades;
Identificar necessidades e contexto;
Fazer follow-ups;
Registrar informações no CRM;
Agendar reuniões para vendedores ou executivos de contas;
Manter a cadência de contatos;
Informar à equipe comercial quais oportunidades estão prontas para avançar.

O SDR não existe apenas para gerar quantidade de contatos. O objetivo da pré-venda é aumentar a qualidade das oportunidades que chegam à equipe responsável pela venda .

Qual é a diferença entre SDR, BDR, vendedor e closer?

Os nomes das funções não são padronizados no mercado. Por isso, a diferença deve ser definida pela responsabilidade de cada profissional dentro do processo comercial.

SDR

O SDR (Sales Development Representative) atua normalmente na prospecção e qualificação de oportunidades. Pode trabalhar com leads inbound, outbound ou ambos.

BDR

O BDR (Business Development Representative) é frequentemente associado à prospecção ativa de novas contas, especialmente em estratégias outbound.

Entretanto, algumas empresas utilizam SDR e BDR como sinônimos ou atribuem responsabilidades diferentes a cada função.

Vendedor ou executivo de contas

O vendedor ou executivo de contas (Account Executive) normalmente assume uma oportunidade qualificada e conduz etapas como diagnóstico, apresentação da solução, proposta, negociação e fechamento.

Closer

Closer é o termo utilizado em algumas operações para designar o profissional responsável principalmente pelo fechamento.

Em determinadas empresas, o closer é o próprio executivo de contas. Em outras, existe uma divisão específica entre quem prospecta, quem conduz a negociação e quem fecha.

Por isso, mais importante do que o título do cargo é definir claramente atividades, metas, indicadores, etapa do funil e responsabilidade pela oportunidade .

O que é pré-vendas?

Pré-vendas é a etapa do processo comercial responsável por identificar, abordar e qualificar potenciais clientes antes que eles avancem para uma negociação mais aprofundada.

O objetivo é criar uma ponte entre a geração de oportunidades e a equipe responsável pela venda.

Em uma operação estruturada, o profissional de pré-vendas ajuda a responder perguntas como:

Esse potencial cliente pertence ao nosso ICP?
Existe uma necessidade compatível com nossa solução?
Existe interesse ou prioridade?
Quem participa da decisão?
Existe potencial para avançar?
Qual é o próximo passo adequado?

A definição dos critérios depende do produto, mercado e processo comercial de cada empresa.

Quando uma empresa precisa contratar um SDR?

A contratação de um SDR pode fazer sentido quando a empresa possui um mercado-alvo definido, uma oferta compreensível, volume suficiente de potenciais clientes e capacidade para atender as oportunidades geradas.

Antes de abrir a vaga, é importante verificar se existem:

ICP definido;
Proposta de valor clara;
Lista ou fonte de potenciais clientes;
Processo de prospecção;
CRM;
Cadência de contatos;
Critérios de qualificação;
Metas e indicadores;
Vendedores preparados para receber as oportunidades.

Contratar um SDR sem essas definições pode fazer com que a empresa transfira um problema de estrutura para uma nova contratação.

Em alguns casos, a necessidade pode estar mais relacionada a processo, treinamento, tecnologia ou definição do ICP do que à contratação de uma nova pessoa.

O que avaliar em um candidato a SDR?

Comunicação e clareza

O SDR precisa se comunicar de maneira objetiva e adaptar sua abordagem à pessoa com quem está falando.

Avalie se o candidato consegue explicar uma ideia sem depender de um discurso decorado e se consegue adaptar a conversa diante de uma resposta inesperada.

Escuta e capacidade de fazer perguntas

Qualificação não significa apenas preencher campos em um CRM.

O SDR precisa entender contexto, necessidade, momento de compra e critérios para decidir se uma oportunidade deve avançar.

Um candidato que fala muito, mas não sabe perguntar ou ouvir, pode ter dificuldade em uma operação de pré-vendas consultiva.

Resiliência

A prospecção envolve recusas, ausência de resposta e repetição.

Pergunte como o candidato reage quando recebe uma negativa, como organiza a rotina depois de uma sequência de recusas e como mantém consistência sem transformar a abordagem em comunicação automática.

Organização

O SDR precisa controlar contatos, retornos, tarefas e oportunidades.

Avalie sua experiência com CRM, cadência, agenda, follow-ups e organização de atividades.

Coachability

Coachability é a capacidade de receber feedback, compreender uma orientação e aplicá-la.

Essa característica pode ser especialmente importante em profissionais em início de carreira ou em operações com treinamento e acompanhamento próximos.

Uma simulação seguida de feedback pode ajudar a avaliar esse comportamento.

Quais indicadores avaliar em um SDR?

Os indicadores dependem do processo comercial, mas podem incluir:

Número de contatos realizados;
Taxa de resposta;
Taxa de conexão;
Reuniões agendadas;
Reuniões realizadas;
Taxa de qualificação;
Oportunidades geradas;
Taxa de conversão para vendas;
Receita influenciada ou gerada pelo pipeline de pré-vendas.

A empresa deve evitar avaliar o SDR apenas pelo volume de atividades.

Um grande número de contatos não significa necessariamente um bom resultado se as oportunidades geradas não têm aderência ao ICP ou não avançam no processo comercial.

Como conduzir uma entrevista de SDR?

A entrevista deve investigar experiência, rotina, indicadores, ferramentas e situações concretas.

Algumas perguntas úteis são:

Como você organizava sua rotina de prospecção?
Quantos contatos realizava por dia ou semana?
Quais indicadores acompanhava?
Como utilizava o CRM?
Como definia a prioridade dos leads?
Como reagia quando uma pessoa recusava o contato?
Como fazia follow-up?
Como identificava se um lead tinha potencial para avançar?
Conte uma situação em que mudou sua abordagem depois de receber feedback.
Qual foi uma dificuldade comercial que você precisou superar?

As respostas devem ser avaliadas com critérios definidos antes das entrevistas.

Como fazer um role play de cold call?

O role play de cold call é uma simulação de uma ligação ou abordagem comercial.

Para aplicá-lo, apresente ao candidato:

Perfil da empresa;
Perfil do cliente ideal;
Contexto da oportunidade;
Objetivo da abordagem;
Informações básicas sobre o produto ou serviço.

Depois, peça que o candidato conduza a conversa.

Observe:

Clareza na abertura;
Preparação;
Qualidade das perguntas;
Capacidade de ouvir;
Adaptação às respostas;
Tratamento de objeções;
Capacidade de identificar interesse;
Organização do raciocínio;
Definição do próximo passo.

Não avalie somente se o candidato conseguiu “marcar a reunião”.

Um bom SDR precisa demonstrar processo de investigação e qualificação , e não apenas insistência para conseguir um agendamento.

Como fazer o onboarding de um SDR?

O onboarding deve apresentar ao profissional:

Produto ou serviço;
Perfil de cliente ideal;
Proposta de valor;
Mercado;
Processo comercial;
Critérios de qualificação;
Cadência de contatos;
CRM;
Metas e indicadores;
Scripts e materiais de apoio;
Relação entre pré-vendas, marketing e vendas.

A liderança deve acompanhar as primeiras abordagens, ouvir exemplos de contatos, analisar oportunidades geradas e fornecer feedback.

O tempo de ramp-up varia conforme a complexidade da oferta, experiência do profissional e maturidade da operação comercial.

Quanto custa contratar um SDR?

O custo de contratação de um SDR varia conforme experiência, região, modelo de contratação, complexidade da operação, remuneração fixa e variável e nível de senioridade.

Por isso, não existe um valor único que possa ser aplicado a todas as empresas.

Além da remuneração, a empresa deve considerar custos de recrutamento, ferramentas, treinamento, onboarding e período de ramp-up até que o profissional esteja plenamente integrado ao processo comercial.

Como a Efoco pode apoiar o recrutamento de SDRs?

A Efoco Soluções atua com recrutamento comercial e seleção de profissionais para diferentes etapas da operação de vendas.

No recrutamento de SDRs e profissionais de pré-vendas, o perfil pode ser definido considerando o modelo de operação, como:

Inbound;
Outbound;
Prospecção ativa;
Qualificação de leads;
Vendas consultivas;
Vendas B2B;
Ciclos de venda curtos ou longos.

Antes de iniciar um projeto, é importante definir segmento, ICP, modelo de prospecção, quantidade de vagas, região, modelo de trabalho e prazo.

Conheça o recrutamento e seleção de SDR e pré-vendas .

Conclusão

O trabalho de um SDR vai muito além de fazer ligações ou enviar mensagens.

O profissional de pré-vendas precisa saber prospectar, investigar, qualificar, registrar informações e criar oportunidades que façam sentido para a equipe comercial .

Por isso, contratar um SDR exige avaliar comunicação, capacidade de fazer perguntas, organização, resiliência, domínio de ferramentas e abertura a feedback.

A empresa também precisa ter um processo comercial minimamente estruturado. Sem ICP, critérios de qualificação, CRM e definição clara das responsabilidades, até um bom profissional pode ter dificuldade para gerar resultados.

Perguntas frequentes sobre SDR

SDR precisa ter experiência?

Não necessariamente. A necessidade depende da complexidade da venda, da estrutura de liderança e do tempo disponível para treinamento.

Um profissional experiente pode reduzir a curva de adaptação, mas um candidato com boa capacidade de aprendizagem e abertura a feedback também pode evoluir bem quando existe onboarding, playbook e acompanhamento.

Qual é a diferença entre SDR e BDR?

A diferença varia conforme a empresa. Em muitas operações, SDR é utilizado para representar a função de pré-vendas de maneira ampla, enquanto BDR costuma estar mais associado à prospecção ativa de novas contas.

Como não existe uma nomenclatura universal, a descrição da vaga deve explicar atividades, metas, indicadores e responsabilidade pela oportunidade.

SDR fecha vendas?

Normalmente, o SDR atua na prospecção e qualificação, enquanto outro profissional conduz a negociação e o fechamento.

Algumas empresas combinam responsabilidades. O importante é definir claramente a divisão dentro do processo comercial.

Como saber se um candidato tem perfil de SDR?

Observe comunicação, escuta, capacidade de fazer perguntas, organização, resiliência, uso de ferramentas e abertura a feedback.

Uma simulação de contato, cold call ou qualificação pode complementar a entrevista, desde que seja aplicada com critérios objetivos.

SDR trabalha com inbound ou outbound?

Pode trabalhar com os dois modelos.

No inbound , o SDR recebe ou identifica leads que demonstraram algum tipo de interesse. No outbound , o profissional realiza prospecção ativa de potenciais clientes.

Algumas empresas utilizam equipes separadas para cada estratégia, enquanto outras combinam as duas atividades.

Quanto tempo leva para contratar um SDR?

O prazo depende de experiência desejada, região, remuneração, modalidade de contratação, urgência e disponibilidade de candidatos.

A estimativa deve ser definida no briefing e na proposta de recrutamento, e não tratada como um prazo universal.

A Efoco recruta SDRs?

Sim. A Efoco oferece recrutamento e seleção de profissionais de pré-vendas e SDRs conforme o perfil da operação comercial.

O processo considera características como segmento, ICP, modelo de prospecção, complexidade da venda, região e modelo de trabalho.

Solicite um diagnóstico para sua necessidade de recrutamento de SDRs .

Como contratar vendedores B2B: guia para vendas complexas

Sun, 20 Sep 2026 20:30:54 GMT

Veja como contratar vendedores B2B para vendas complexas, avaliar candidatos, conduzir entrevistas e reduzir riscos na contratação comercial.

Como contratar vendedores B2B: guia para vendas complexas

Dados de SEO

Slug: /blog/como-contratar-vendedores-b2b

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CTA principal: Diagnosticar uma vaga de vendedor B2B

Imagem sugerida: reunião de vendas consultivas com apresentação de proposta.

Alt text: Equipe comercial avalia uma oportunidade de vendas B2B em reunião.

Como contratar vendedores B2B?

Contratar vendedores B2B exige avaliar mais do que a capacidade de apresentar um produto ou serviço. Em vendas consultivas e complexas, o profissional precisa compreender o negócio do cliente, investigar necessidades, lidar com diferentes participantes da decisão, construir valor e conduzir um ciclo comercial que pode ser longo.

Por isso, como contratar vendedores B2B não deve ser apenas uma questão de analisar currículos. O processo seletivo precisa considerar o mercado, o perfil de cliente, o ciclo de vendas, o ticket médio, as metas e as competências necessárias para conduzir a negociação.

O primeiro passo é definir o contexto da vaga: cliente ideal, segmento, ticket, ciclo de vendas, território, metas, nível de complexidade e responsabilidades do vendedor .

Se a empresa precisa de apoio especializado, a Efoco atua com recrutamento de vendedores B2B e equipes comerciais .

O que caracteriza uma venda B2B complexa?

Uma venda B2B pode ser considerada complexa quando envolve maior risco percebido, vários participantes, necessidade de personalização, ciclo mais longo ou uma decisão que depende de diferentes áreas do cliente.

Não existe um único valor de contrato ou prazo que determine se uma venda é complexa. Uma negociação de menor valor pode exigir aprovação técnica, jurídica ou financeira. Da mesma forma, uma venda de alto valor pode ter um processo relativamente simples em determinado mercado.

Por isso, ao contratar um vendedor B2B, a empresa deve avaliar a complexidade real do seu processo comercial , e não apenas o valor do contrato.

Que perfil procurar em um vendedor B2B?

O perfil ideal combina experiência comercial, capacidade de aprender o negócio, competências de negociação e disciplina para conduzir oportunidades ao longo do ciclo de vendas.

Experiência com o mercado comprador

Ter experiência no mesmo setor pode reduzir a curva de aprendizagem, mas não deve ser considerado automaticamente um requisito absoluto.

Na entrevista, procure entender:

Que tipo de cliente o candidato atendia;
Qual era o perfil dos decisores;
Qual problema ele ajudava a resolver;
Qual era o ticket médio;
Quanto tempo durava o ciclo de vendas;
Como a decisão de compra acontecia.

Mais importante do que o nome das empresas em que o profissional trabalhou é compreender o que ele efetivamente vendeu e para quem vendeu .

Capacidade de fazer discovery

Discovery é a etapa de investigação em que o vendedor busca compreender o contexto, os problemas, impactos, prioridades e critérios de decisão do potencial cliente.

Um vendedor consultivo não deve apresentar uma solução imediatamente. Ele precisa saber perguntar, ouvir, aprofundar e conectar a solução à necessidade identificada .

Durante a entrevista, uma simulação de conversa comercial pode ajudar a identificar essa competência.

Gestão de múltiplos decisores

Em vendas complexas, o profissional pode conversar com usuários, influenciadores, gestores, áreas financeiras, compras e direção.

O vendedor B2B precisa identificar quem participa da decisão, compreender os diferentes interesses e manter o processo comercial organizado.

Pergunte ao candidato como ele descobria quem eram os decisores e como conduzia uma negociação quando diferentes pessoas tinham opiniões ou prioridades distintas.

Construção de valor

O vendedor precisa relacionar a solução ao problema e ao impacto para o cliente.

Avalie se o profissional consegue explicar por que a solução é relevante , em vez de depender apenas de características do produto, preço ou desconto para avançar na negociação.

Organização do pipeline

Ciclos comerciais longos exigem acompanhamento constante.

O profissional deve saber registrar oportunidades, definir próximos passos, atualizar o CRM, acompanhar propostas e identificar quando uma negociação está parada.

Pergunte:

Como você identifica que uma oportunidade realmente está avançando?

A resposta pode revelar muito sobre a maturidade comercial do candidato.

Como avaliar um vendedor B2B durante a entrevista?

A melhor forma de avaliar um vendedor B2B é pedir exemplos concretos de situações que ele realmente enfrentou.

Algumas perguntas úteis são:

Conte uma venda complexa que você conduziu.
Quem participou da decisão?
Qual era o ticket médio?
Quanto tempo durava o ciclo de vendas?
Como você identificou o problema do cliente?
Como conduziu o discovery?
O que fez quando a oportunidade ficou parada?
Como tratou uma objeção de preço?
Como você acompanhava suas oportunidades?
Como utilizava o CRM?
Qual venda perdeu e por quê?
O que você faria diferente hoje?

Evite aceitar apenas respostas genéricas. Peça contexto, ação e resultado.

O objetivo é entender como o candidato pensa e age diante de situações comerciais reais .

Como aplicar um case ou role play B2B?

Um case ou role play pode complementar a entrevista e permitir que a empresa observe o comportamento comercial na prática.

Forneça um cenário compatível com a função, contendo informações básicas sobre a empresa, o cliente, o problema e a etapa da negociação.

O candidato pode ser convidado a conduzir uma conversa comercial, fazer um discovery ou apresentar uma recomendação.

Avalie:

Qualidade das perguntas;
Capacidade de ouvir;
Compreensão do contexto;
Identificação de problemas e impactos;
Construção de valor;
Tratamento de objeções;
Capacidade de conduzir a conversa;
Definição do próximo passo.

O candidato deve saber que o objetivo é avaliar seu processo de raciocínio e sua abordagem comercial, e não exigir conhecimento prévio sobre um produto que ele não conhece.

O que diferencia vendedor B2B de vendedor transacional?

Vendas transacionais costumam envolver menor complexidade e decisão mais rápida, embora isso varie conforme o mercado.

Vendas B2B consultivas podem exigir investigação, construção de consenso, proposta personalizada, negociação e acompanhamento de várias etapas.

A diferença não está apenas no título do cargo. Ela está na rotina comercial, no perfil do cliente, no processo de compra e no tipo de decisão que o profissional precisa conduzir .

Um vendedor com bom desempenho em vendas transacionais, portanto, não necessariamente terá a mesma experiência em uma operação de vendas complexas.

Como reduzir o risco de uma contratação B2B inadequada?

Para reduzir o risco de uma contratação comercial inadequada, a empresa deve estruturar o processo antes de iniciar as entrevistas.

Alguns pontos importantes são:

Definir o perfil de cliente ideal;
Estabelecer ticket médio e ciclo de vendas;
Identificar os principais decisores;
Definir metas e indicadores;
Criar um scorecard da vaga;
Avaliar competências práticas;
Utilizar entrevista estruturada;
Aplicar cases ou role plays quando fizer sentido;
Verificar referências profissionais quando aplicável;
Alinhar remuneração e modelo de trabalho;
Planejar onboarding e acompanhamento inicial.

O gestor que trabalhará diretamente com o vendedor deve participar da calibração do perfil e da decisão final.

A equipe de recrutamento pode estruturar e conduzir a avaliação, mas o gestor precisa contribuir para definir o que representa um bom desempenho naquela operação comercial.

Checklist para contratar um vendedor B2B

Antes de abrir uma vaga de vendedor B2B, a empresa deve conseguir responder:

Quem é o cliente ideal?
Qual é o ticket médio?
Qual é o ciclo médio de vendas?
Quantos decisores participam da compra?
A venda é transacional, consultiva ou complexa?
O vendedor fará prospecção ativa?
Qual é a meta comercial?
Quais indicadores serão acompanhados?
Qual CRM será utilizado?
Qual nível de experiência é realmente necessário?
Quais competências são indispensáveis?
Como será a remuneração fixa e variável?
Quem será responsável pelo onboarding?
O que se espera do profissional nos primeiros meses?

Quanto mais claras forem essas respostas, maior a precisão do processo de recrutamento e seleção.

Quanto custa contratar um vendedor B2B?

O custo de contratar um vendedor B2B varia conforme senioridade, mercado, região, modelo de contratação, complexidade da venda e estrutura de remuneração variável .

Por isso, não existe um valor único que sirva para todas as empresas.

Além do custo direto da contratação, é importante considerar o tempo de adaptação do profissional, o período de ramp-up comercial e o impacto que uma contratação inadequada pode gerar no pipeline e nas oportunidades de venda.

Em posições de vendas complexas, definir corretamente o perfil antes de iniciar o recrutamento pode ser tão importante quanto ampliar o número de candidatos.

Como a Efoco pode ajudar no recrutamento de vendedores B2B?

A Efoco Soluções atua com recrutamento e seleção de profissionais comerciais, incluindo vendedores para diferentes contextos de vendas B2B.

O processo de recrutamento considera as características da operação comercial, como segmento, perfil do cliente, complexidade da venda, ciclo comercial, região, modelo de trabalho e competências necessárias para a posição.

A Efoco também atua com treinamento comercial e desenvolvimento de equipes de vendas , permitindo que recrutamento e desenvolvimento sejam avaliados de acordo com a necessidade de cada empresa.

Conheça a solução de recrutamento de vendedores B2B e vendas complexas ou solicite um diagnóstico da sua vaga .

Conclusão

Contratar vendedores B2B exige partir do processo comercial real da empresa.

Antes de procurar candidatos, defina quem é o cliente, qual é o ciclo de vendas, qual é o ticket, quem participa da decisão, quais são as metas e quais competências o vendedor precisa demonstrar .

Depois, combine entrevista estruturada, análise de resultados anteriores e avaliação prática para entender não apenas o que o candidato afirma saber fazer, mas como ele atua diante de uma situação comercial.

Em vendas complexas, contratar pelo currículo ou pelo discurso comercial pode não ser suficiente. A avaliação precisa estar conectada à realidade da operação.

Perguntas frequentes sobre vendedores B2B

Qual é a diferença entre vendas B2B e B2C?

Vendas B2B acontecem entre empresas e podem envolver múltiplos decisores, ciclos mais longos e maior necessidade de compreender o impacto da solução. Vendas B2C são direcionadas ao consumidor final. As diferenças variam conforme o setor, o produto e o processo de compra.

Um vendedor B2B precisa ter experiência no mesmo setor?

Não necessariamente. A experiência no mesmo setor pode reduzir a curva de aprendizagem, mas não garante desempenho. Também é importante avaliar capacidade de aprender, fazer discovery, lidar com decisores, negociar e seguir o processo comercial.

Como avaliar discovery em uma entrevista?

Apresente um cenário comercial e observe se o candidato faz perguntas antes de oferecer uma solução. Avalie se ele investiga contexto, problema, impacto, urgência e critérios de decisão. Um role play com critérios previamente definidos pode ajudar nessa avaliação.

O que é venda complexa?

Venda complexa é aquela que exige maior investigação, negociação ou coordenação entre pessoas e etapas. Pode envolver ciclo longo, solução personalizada, diferentes áreas do cliente ou múltiplos decisores. Não existe um único valor ou prazo que defina todas as vendas complexas.

A Efoco recruta vendedores B2B?

Sim. A Efoco oferece recrutamento e seleção de profissionais comerciais para diferentes operações de vendas, incluindo vendedores B2B. O perfil é definido de acordo com o segmento, ciclo comercial, perfil de cliente, complexidade da venda, região e modelo de trabalho.

A Efoco recruta outros profissionais comerciais?

Sim. O recrutamento comercial pode contemplar diferentes funções, como pré-vendas, vendas transacionais, vendas consultivas e complexas, televendas, vendas diretas, pós-vendas, e-commerce e vendas técnicas, de acordo com a necessidade da empresa.

O treinamento é necessário depois da contratação?

O onboarding e o desenvolvimento podem ajudar o vendedor a conhecer produto, cliente, processo comercial, CRM e metodologia de vendas. A necessidade de treinamento depende do nível de experiência do profissional e da estrutura da empresa.

Recrutamento e treinamento são serviços distintos e devem ter escopos definidos conforme a necessidade da organização.

Como contratar vendedores e formar uma equipe comercial

Sun, 20 Sep 2026 19:54:16 GMT

Aprenda como definir o perfil, avaliar candidatos e contratar vendedores alinhados ao seu processo comercial e à cultura da empresa.

Contratar vendedores exige mais do que publicar uma vaga e escolher o currículo com mais experiência. A empresa precisa definir o perfil que realmente combina com seu produto, cliente, processo de vendas, metas e cultura. Também precisa avaliar se o candidato consegue executar as atividades da função, e não apenas falar sobre experiências anteriores.

Abaixo criamos um guia de perguntas e respostas rápidas para você não errar na próxima contratação.

Quando o processo é estruturado, a empresa reduz desalinhamentos, melhora a qualidade da decisão e aumenta a chance de contratar alguém capaz de evoluir na operação. Se sua empresa precisa de apoio especializado, conheça o recrutamento de vendedores e formação de equipe comercial da eFoco.

O que definir antes de abrir uma vaga de vendedor?

Antes de divulgar a oportunidade, documente a necessidade. Uma descrição genérica, como “vendedor com boa comunicação e foco em resultados”, não é suficiente para orientar uma seleção consistente.

Defina o tipo de cliente, o produto ou serviço vendido, o canal de vendas, o ciclo comercial, o ticket médio, a região, o modelo de trabalho, a remuneração, as metas e a relação do vendedor com marketing, pré-vendas e pós-venda.

Também é importante esclarecer se o profissional fará prospecção, atendimento de leads, negociação, fechamento, gestão de carteira ou uma combinação dessas atividades. Quanto mais claras forem as responsabilidades, mais fácil será avaliar a aderência dos candidatos.

Crie um scorecard para a vaga. O scorecard transforma a necessidade da empresa em critérios de avaliação. Ele pode incluir:

•missão do cargo;

•principais responsabilidades;

•resultados esperados;

•conhecimentos técnicos;

•competências comportamentais;

•experiência desejável;

•requisitos indispensáveis;

•sinais de alerta;

•critérios para aprovação.

O scorecard também ajuda a evitar que cada entrevistador use uma régua diferente.

Que tipo de vendedor sua empresa precisa contratar?

A palavra “vendedor” pode representar funções muito diferentes. Antes de selecionar candidatos, defina qual perfil a empresa realmente precisa.

Vendedor interno

É o profissional que realiza suas atividades comerciais dentro da estrutura da empresa ou à distância, sem depender de visitas externas frequentes. Pode trabalhar no escritório, no balcão ou loja, por telefone, videoconferência, mensagens, e-mail e outros canais digitais. Também pode atuar em regime remoto ou home office, desde que tenha acesso às ferramentas, aos processos e ao acompanhamento necessários.

O vendedor interno pode atender clientes que chegam até a empresa, fazer prospecção ativa, trabalhar uma carteira, responder a oportunidades digitais ou conduzir vendas recorrentes. Por isso, a descrição da vaga deve informar o local e o modelo de trabalho, os canais utilizados e se existe atendimento presencial no balcão.

SDR ou profissional de pré-vendas

SDR é a sigla em inglês para Sales Development Representative, ou representante de desenvolvimento de vendas. É o profissional que atua principalmente no início do processo comercial, fazendo o primeiro contato, prospectando potenciais clientes, entendendo se existe aderência e qualificando oportunidades para a equipe responsável pela negociação e pelo fechamento.

Em algumas empresas, o SDR trabalha com leads que chegam pelos canais digitais; em outras, realiza prospecção ativa por telefone, e-mail, redes sociais ou mensagens. O SDR normalmente não é responsável pelo fechamento da venda, embora essa divisão possa variar conforme o modelo comercial. A empresa deve deixar claras as responsabilidades, as metas, os critérios de qualificação e a passagem da oportunidade para o vendedor ou executivo de contas.

Vendedor externo

Atua presencialmente ou em campo, visitando clientes, parceiros ou pontos de venda. Pode precisar de disponibilidade para deslocamento, conhecimento territorial e capacidade de organizar uma agenda comercial.

Vendedor consultivo

Investiga o contexto do cliente, identifica necessidades, constrói uma recomendação e conduz uma decisão que pode envolver mais tempo e mais participantes. Esses profissionais atuam com metodologias específicas para vendas complexas.

Executivo de contas ou closer

Conduz oportunidades qualificadas, negocia condições, apresenta a solução e trabalha para concluir a venda. A definição exata do cargo deve ser feita pela empresa.

Líder comercial

É responsável por acompanhar pessoas, metas, indicadores, pipeline, desenvolvimento e execução do processo comercial. O perfil não deve ser avaliado apenas pela experiência individual em vendas.

Como avaliar candidatos a vendedor?

A avaliação deve combinar currículo, entrevista, evidências de resultados, teste comportamental e, quando fizer sentido, uma atividade prática. Nenhum elemento deve ser usado isoladamente.

Experiência relacionada ao contexto da empresa

Pergunte em que mercados o candidato atuou, qual era o perfil de cliente, qual era o ciclo médio, qual ticket negociava, quais ferramentas e quais eram suas responsabilidades. Experiência em vendas é relevante, mas não garante aderência a qualquer operação.

Capacidade de fazer perguntas

Um bom processo seletivo deve observar se o candidato consegue compreender uma situação antes de oferecer uma solução. Faça uma simulação ou peça que ele explique como investigaria a necessidade de um cliente.

Comunicação de valor

Avalie se o candidato descreve benefícios relacionados ao problema do cliente ou se apenas repete características do produto. A clareza da comunicação deve ser observada de acordo com o tipo de venda.

Negociação e tratamento de objeções

Apresente uma situação realista e observe como o candidato lida com preço, prazo, concorrência, indecisão e pedido de desconto. A avaliação deve considerar raciocínio, escuta e capacidade de conduzir o próximo passo.

Organização e acompanhamento

Pergunte como o candidato organiza oportunidades, registra atividades, agenda follow-ups e acompanha metas. Em muitas operações, disciplina de processo é tão importante quanto capacidade de persuasão.

Como funciona um role play de vendas?

Role play é uma simulação de uma situação comercial. O avaliador pode assumir o papel de cliente e apresentar uma necessidade, dúvida ou objeção. O candidato deve conduzir a conversa de acordo com as instruções recebidas.

Para o exercício ser útil, a empresa deve definir critérios antes da aplicação. Pode observar a qualidade das perguntas, a escuta, a clareza, a comunicação de valor, o tratamento de objeções e a capacidade de receber feedback.

O role play não deve ser uma encenação surpresa sem relação com o trabalho. Ele precisa representar uma situação compatível com a função e ser combinado com outros elementos de avaliação.

Quais erros devem ser evitados na contratação de vendedores?

Os erros mais comuns são contratar somente pelo currículo, não explicar metas, omitir a rotina real, usar uma descrição vaga, confundir experiência com competência, não envolver o gestor e não planejar o onboarding.

Também é um erro procurar “o vendedor ideal” sem definir o que a empresa considera sucesso. O candidato precisa saber quais resultados são esperados, como será acompanhado e quais recursos estarão disponíveis.

Quando contratar uma consultoria de recrutamento comercial?

O apoio externo pode fazer sentido quando o RH está sobrecarregado e/ou não possui profissionais de recrutamento e seleção, existe urgência, o perfil é difícil de encontrar, há várias posições abertas ou a empresa precisa de uma avaliação especializada.

O recrutamento interno pode ser adequado quando existe equipe, tempo, volume recorrente e capacidade de conduzir sourcing e entrevistas. A decisão deve considerar custo total, prazo, especialização e capacidade operacional.

A eFoco pode avaliar a necessidade e indicar se o melhor caminho é recrutamento, treinamento, consultoria ou uma combinação desses serviços. Conheça o processo de recrutamento comercial especializado.

Como preparar o onboarding de um novo vendedor?

O onboarding deve apresentar o produto, o cliente ideal, o processo comercial, as ferramentas, as metas, a rotina, o modelo de gestão e os critérios de sucesso. Também deve incluir prática e acompanhamento.

Um plano de 30, 60 e 90 dias pode ajudar a organizar a rampagem, desde que seja adaptado ao ciclo e à complexidade da venda. A liderança deve definir quem acompanhará o profissional e quais pontos serão revisados.

Perguntas frequentes:

Contratar vendedores com mais segurança exige definir o perfil, avaliar competências relacionadas ao trabalho e alinhar expectativas antes da admissão. A empresa deve olhar para o contexto completo: cliente, produto, processo, liderança, metas e desenvolvimento.

Se você precisa contratar vendedores ou estruturar uma equipe comercial, solicite um diagnóstico da sua necessidade à eFoco .

Quanto tempo leva para contratar um vendedor?

O prazo depende de cargo, senioridade, região, remuneração, modelo de trabalho, urgência e disponibilidade de candidatos. A empresa deve receber uma estimativa conforme o briefing. Não existe um prazo único que sirva para todas as vagas. Na Efoco nosso tempo médio é de até 10 dias, variando conforme complexidade e especificidade do cargo.

A eFoco recruta vendedores?

Sim. A Efoco é especializada em recrutamento comercial e recrutamento de vendedores , conectando empresas a profissionais de vendas de diferentes perfis e níveis de complexidade.

Realizamos recrutamento para pré-vendas (SDR/BDR), vendas transacionais, vendas complexas e consultivas, televendas, vendas diretas, pós-vendas, e-commerce e vendas técnicas .

Nosso processo considera o perfil da empresa, o ciclo de vendas, o mercado de atuação e as competências necessárias para cada posição, buscando profissionais alinhados à realidade e aos objetivos comerciais do negócio.

A Efoco oferece treinamentos comerciais e treinamento em SPIN Selling?

Sim. A Efoco oferece treinamentos comerciais in company , com foco em desenvolvimento de equipes de vendas, negociação e aplicação de SPIN Selling em vendas complexas .

A Efoco é especialista em SPIN Selling , metodologia voltada à venda consultiva e a processos comerciais de maior complexidade. A fundadora da empresa, Roberta da Trindade, é autora do Guia de Bolso SPIN para Vendas Complexas , com mais de 25 mil cópias distribuídas no Brasil, África, Estados Unidos e Europa .

Os treinamentos podem ser contratados de forma independente ou combinados com serviços de Recrutamento e Seleção , conforme as necessidades identificadas no diagnóstico. Nesse caso, a proposta comercial especifica separadamente o que está incluído em cada serviço.

Inteligência Artifical e Vendas complexas: o que muda no futuro do setor comercial

Mon, 19 Jan 2026 21:51:22 GMT

IA em Vendas B2B: A Pergunta Que Ninguém Quer Responder

A pergunta incômoda da semana: Se a IA reduz no mínimo15% o tempo de fechamento e automatiza tarefas repetitivas, quantos vendedores da sua equipe continuam fazendo o que uma máquina faz melhor?

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Como se diferenciar em um mercado saturado e aumentar faturamento

Mon, 19 Jan 2026 20:29:53 GMT

Você realmente tem diferencial ou só acha que tem? ��

Muitas empresas acreditam que "atendimento fora da curva" é diferencial. Spoiler: não é. Atendimento é o mínimo esperado. O verdadeiro diferencial é algo que muda a experiência do cliente, resolve problemas antes que ele peça ou entrega valor de forma inesquecível.
No meu novo artigo para a newsletter Vendas: Perguntas incômodas, eu mostro como identificar se seu negócio está preso no modo commodity e compartilho 3 formas comprovadas de se diferenciar no mercado, com exemplos reais .
�� Se você quer descobrir como sair da mediocridade e criar algo impossível de ignorar pelos clientes, reserve 10 minutos ou deixe que seu concorrente faça isso.
��Se você quer aulas sobre vendas em forma de newsletter semanalmente, assine agora e receba notificação direto no seu e-mail.
�� Leia agora e transforme sua visão sobre diferenciação

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Por que você tem medo de perguntar do orçamento?

Mon, 19 Jan 2026 20:23:10 GMT

Quantas oportunidades você tem no pipeline que NUNCA vão fechar porque o cliente não tem budget?
Você sabe que elas existem.
Mas você não desqualifica.
Por quê?
Escrevi sobre o medo mais comum (e mais caro) em vendas: o medo de perguntar do orçamento.
Spoiler: não perguntar não te salva da rejeição. Só desperdiça teu tempo (e o do cliente).

2026 já começou e você prometeu pra si mesmo que esse ano seria diferente.

Menos tempo perdido. Mais negócios reais fechando. Mas deixa eu fazer uma aposta: até o fim desse mês, você vai cair na mesma armadilha de sempre.

Três reuniões com o cliente. Mapeou a dor dele, entendeu o cenário, apresentou a solução perfeita. O cara estava empolgado, fazendo perguntas, já imaginando como seria trabalhar com você.

Aí você manda a proposta.

Silêncio.

Você acompanha o cliente. Ele diz que "está analisando". Passam-se semanas. Você insiste. Ele some. E você fica ali, olhando pro seu CRM com aquela oportunidade em 90% que nunca vai fechar.

Você fica se perguntando onde errou, a venda estava quase fechada.

Não tenho bola de cristal, mas vou te falar o que aconteceu:

Você não perguntou do orçamento no início.

E pior, não perguntou por medo.

Os medos que te sabotam

Pode ser sincero comigo: qual desses medos é o seu?

"Se eu perguntar do orçamento logo, vou parecer interesseiro" Você tem medo de que o cliente pense que você só quer saber do dinheiro dele. Que você não se importa com o problema dele, só com a comissão. Então você fica naquela dança, construindo relacionamento, entregando valor, esperando o "momento certo" para tocar no assunto.

Spoiler: o momento certo era na primeira conversa.

"Se eu desqualificar cedo, posso perder uma oportunidade" E se o cara conseguir budget? E se ele estiver testando você? E se depois de ver sua apresentação incrível ele decidir encontrar o dinheiro de algum lugar? Você não quer fechar a porta cedo demais.

Então você mantém todo mundo no funil. Seu pipeline fica bonito. Seu gestor fica feliz. Você fica ocupado.

E no fim do mês, nada fecha.

"Não sei o que fazer se ele disser que não tem dinheiro" Esse aqui é brutal porque é verdade. Você não aprendeu a lidar com objeção de orçamento. Então você evita a conversa pra não ter que enfrentar a resposta.

O problema? Você só está adiando o inevitável. E quando a bomba explodir, você já terá investido horas no negócio.

A verdade que ninguém te conta

Quando você não qualifica orçamento cedo, você não está sendo educado. Você não está construindo relacionamento. Você não está sendo estratégico.

Você está se acovardando.

E pior: você está desrespeitando o tempo do cliente e o seu próprio tempo.

Pensa comigo: o cara realmente não tem orçamento pra sua solução de R$ 50 mil. Mas você não perguntou. Então ele participa das reuniões (afinal, é de graça). Ele te dá atenção. Ele até gosta de você.

Mas ele NUNCA vai comprar.

E enquanto você está nessa novela, você deixa de prospectar clientes que realmente têm budget. Deixa de qualificar oportunidades reais. Seu pipeline vira um cemitério de "quase negócios".

Seu gestor olha teu forecast e não entende por que nada converte. Você não bate meta. E o pior: você trabalhou pra caramba.

Como perguntar sem parecer um robô

Ok, você entendeu que precisa qualificar orçamento. Mas como fazer isso sem soar mecânico ou grosseiro?

Aqui vão três formas que funcionam:

1. A direta (minha favorita) "Olha, antes de a gente avançar, preciso te fazer uma pergunta direta: vocês já têm alguma ideia de budget pra resolver isso? Não precisa ser exato, mas só pra eu entender se faz sentido seguirmos juntos nessa conversa."

Pronto. Simples. Honesto. Respeitoso.

2. A contextualizada "Entendi o desafio de vocês. Geralmente, pra resolver algo nesse nível, estamos falando de um investimento na casa de X a Y. Isso faz sentido pro momento de vocês?"

Você dá o range, facilita a vida do cara, e já vai medindo a temperatura.

3. A exploratória "Me conta uma coisa: vocês já tentaram resolver isso antes? Como foi? E na época, o que travou - foi budget, foi timing, foi prioridade?"

Essa é mais indireta, mas te dá pistas valiosas sobre como a empresa lida com investimentos e o que pode travar no futuro.

O que fazer quando ele diz "não tenho budget"

Primeiro: respira. Essa não é uma objeção, é uma informação .

Agora você tem três caminhos:

Caminho 1: Desqualifica com elegância "Entendo. Olha, não faz sentido eu tomar seu tempo agora então. Se lá na frente o cenário mudar, me dá um toque que a gente retoma a conversa. Combinado?"

Você libera seu tempo. Libera o tempo dele. E fica como alguém profissional.

Caminho 2: Explora a prioridade "Entendi que não tem budget agora. Mas me ajuda a entender: se vocês não resolverem isso, qual o impacto pro negócio nos próximos 6 meses?"

Às vezes o cara não tem budget porque não viu o problema como prioridade. Você pode estar abrindo os olhos dele.

Caminho 3: Ajusta a solução "Ok, e se a gente pensasse numa versão mais enxuta? Algo que resolva pelo menos X e Y, e vocês evoluem depois?"

Downsell não é derrota. É inteligência comercial.

A pergunta que fecha essa newsletter

Aqui vai sua pergunta incômoda de hoje:

Quantas "oportunidades" de 2025 você trouxe para 2026 no seu pipeline que nunca vão fechar porque você já sabe que o cliente não tem budget, mas não tem coragem de desqualificar?

Pensa nisso.

Porque enquanto você fica alimentando oportunidades mortas, seu concorrente está fechando negócios com quem realmente pode comprar.

O cliente que não quer falar de dinheiro não quer comprar.

Ele quer passear.

E você não é guia turístico.

Até a próxima pergunta incômoda com desejos de um 2026 com mais vendas e prosperidade,

P.S.: Na próxima newsletter vamos falar sobre outra coisa que ninguém tem coragem de admitir: por que você ainda está fazendo follow-up em cliente que já te ghosteou mais de três vezes. Spoiler: você está desperdiçando sua vida.

Se você caiu de paraquedas aqui, já segue a newsletter. Em 2026, não cabem mais as mesmas desculpas. Aqui te ensinamos a vender com dicas práticas e perguntas que vão te ajudar a bater meta.

Smarketing: A Falácia da Integração Marketing e Vendas

Mon, 19 Jan 2026 20:17:42 GMT

Prefácio: Só comece a ler se tiver disposição e senso crítico para não levar para o pessoal! Se você aplica smarketing e funciona, esse artigo talvez não seja para você. Mas já aproveita e deixa as dicas nos comentários.

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Social Selling virou Spam Disfarçado de relacionamento

Mon, 19 Jan 2026 20:11:14 GMT

"Expandimos o Social Selling de estratégia um a um para abordagem em massa" - tendências de vendas para 2026. No bom e velho português: automatizamos o que deveria ser relacionamento genuíno.

Social Selling Virou Spam Disfarçado de Relacionamento

Roberta da Trindade

Quer ler uma verdade que poucos admitem?

O que chamam de "Social Selling" em 2025 é spam em massa disfarçado de estratégia personalizada.

Cenas que todo mundo reconhece

Cena 1: O Social Seller Industrial

O cara que envia 100 mensagens por dia no LinkedIn. Sistema automatizado, templates para cada "persona", métricas de conversão por tipo de abordagem. Quando perguntado quantos relacionamentos genuínos ele construiu, a resposta é: Silêncio

Cena 2: A Stalker Profissional

Ela curte seus posts há 3 meses diariamente. Nunca comenta nada relevante, até que chega a mensagem:

"Oi! Vi que você trabalha com [área]. Tenho uma solução que pode te interessar..."

3 meses de "relacionamento" para mandar um pitch genérico.

Cena 3: O Robô Espontâneo

SDR me aborda: "Nossa, que post incrível sobre vendas! Me fez pensar muito sobre nossa estratégia aqui na empresa..."

Plot twist: meu último post era sobre receita de bolo da minha avó.

O script de "conversa espontânea" bugou.

Se você:

Usa templates "personalizados" para dezenas de pessoas
Programa posts para "nutrir relacionamentos"
Mede relacionamento por taxa de conversão
Automatiza "toques" e "interações estratégicas"

Você não está fazendo Social Selling. Está fazendo marketing direto com cara de amizade.

Social Selling virou teatro. Todo mundo sabe que é encenação, mas fingimos que é real.

O vendedor finge que se importa com seu conteúdo. O prospect finge que acredita na "conexão genuína". A empresa finge que está "construindo relacionamentos".

Resultado: Um palco cheio de atores ruins interpretando amigos falsos .

Relacionamento não escala. Ponto.

Se você está "fazendo relacionamento" com centenas de pessoas simultaneamente usando automação, você não está se relacionando , está executando campanha de marketing .

E tudo bem! Mas pare de chamar spam de relacionamento.

Vamos ser honestos?

Nos comentários, responda:

Quantas mensagens "personalizadas" você envia por dia?
Dessas, quantas realmente conhece a pessoa ou a empresa?
Você investiria seu dinheiro pessoal numa empresa que te aborda sem contexto?

Você não pediu, mas aí vai uma dica, saber quando usar cada estratégia faz toda a diferença: para vendas consultivas e de alto valor o social selling é rei; agora para volume e oportunidades recorrentes uma escala bem planejada funciona.

Talvez seja hora de desligar o piloto automático e voltar ao que importa: gente falando com gente. No fim, social selling não é sobre atingir mais pessoas, é sobre atingir as pessoas certas, do jeito certo .

E se você ficou desconfortável com essas perguntas, este post é sobre você ��

Mas tem solução, contate EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas , recrutamos e treinamos seu time comercial com o que há de mais moderno no mundo das vendas.

#SocialSelling #Vendas #LinkedIn #Relacionamento #Marketing

Marketing e Vendas: A bola da vez em 2024

Thu, 29 Feb 2024 17:15:19 GMT

Ano novo, desafios e oportunidades: 2024 chegou e, com ele, a necessidade de estarmos à frente das tendências que moldarão o cenário empresarial. As áreas de vendas e marketing assumem o papel de protagonistas, figurando como as prioridades máximas para as empresas no próximo ano.
Lide/FGV - Prioridades para 2024: 48% dos líderes focarão na área comercial e 27% no marketing. A área mais demanda em 2023 apareceu somente em terceiro lugar.
Salesforce- Tendências para 2024: Experiência do cliente, integração entre vendas e marketing, uso de dados e inteligência artificial, e personalização são as tendências-chave para 2024.
Gartner: Vendas B2B mais complexas, inteligência artificial em ascensão, crescimento do comércio eletrônico e foco na experiência do cliente.

Tenha insights lendo mais esse artigo do blog Efoco Educa

À medida que entramos em um novo ano repleto de desafios e oportunidades, torna-se cada vez mais claro que as áreas de vendas e marketing estão na vanguarda das prioridades empresariais. Em um ambiente econômico em constante mutação, impulsionado pela rápida digitalização e pela entrada de novos concorrentes, as empresas estão reconhecendo a importância crucial de investir em estratégias sólidas nessas áreas para se destacarem no mercado.

Uma pesquisa recente realizada pela consultoria Lide em colaboração com a renomada Fundação Getúlio Vargas (FGV) aponta claramente essa tendência. Ao entrevistar mais de 200 CEOs e líderes de grandes empresas brasileiras, a pesquisa revelou que tanto vendas quanto marketing estão no topo da lista de prioridades para 2024.

Com 48% dos entrevistados indicando a área comercial como principal foco e 27% destacando o marketing como essencial, fica evidente que estas são as áreas que estão recebendo maior atenção estratégica. Surpreendentemente, a inovação, que liderava o ranking no ano anterior, caiu para o terceiro lugar, com 18% das menções.

Isso sugere uma mudança de foco das empresas em direção a estratégias mais tradicionais, como vendas e marketing, para impulsionar o crescimento e a expansão.

A pesquisa da Salesforce, uma das principais empresas globais de soluções de CRM (Customer Relationship Management), reforça ainda mais essa tendência.

Ao entrevistar mais de 5.000 profissionais de vendas e marketing em todo o mundo, a pesquisa destacou a crescente importância da experiência do cliente, a integração entre vendas e marketing, o uso de dados e inteligência artificial, bem como a personalização como tendências-chave para 2024.

Já a Gartner , empresa líder em pesquisa e consultoria de TI, também divulgou recentemente seu estudo sobre as principais tendências de vendas para 2024. A pesquisa, que entrevistou mais de 3.000 líderes de vendas em todo o mundo, identifica as seguintes tendências:

1. Vendas B2B se tornarão mais complexas:

Aumento da necessidade de conhecimento técnico e específico do setor.
Maior importância do relacionamento entre as empresas e seus clientes.

2. Aumento da importância da inteligência artificial (IA):

As empresas usarão a IA para automatizar tarefas, tomar decisões mais inteligentes e personalizar a experiência do cliente.

3. Crescimento do comércio eletrônico:

As empresas precisarão investir em estratégias de vendas online para se destacar nesse canal.

4. Aumento da importância da experiência do cliente:

As empresas que oferecerem uma experiência superior aos seus clientes serão mais propensas a fidelizá-los e aumentar suas vendas.

5. Mudança no perfil do profissional de vendas:

Os profissionais de vendas precisarão ter habilidades mais complexas, como comunicação, negociação e resolução de problemas.

A pesquisa da Gartner mostra que as vendas estão se tornando cada vez mais complexas e exigentes. As empresas que desejam ter sucesso no futuro precisarão se adaptar às novas tendências e investir em estratégias de vendas eficazes.

O que isso significa para as empresas? Em resumo, indica que aquelas que investirem em estratégias eficazes de vendas e marketing estarão mais bem posicionadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgirão neste novo ano. Isso implica em capacitar os profissionais dessas áreas, adotar tecnologias avançadas de análise de dados e inteligência artificial, desenvolver conteúdo relevante e personalizado para os clientes, e integrar de forma mais estreita as equipes de vendas e marketing para proporcionar uma experiência do cliente excepcional.

Em conclusão, em 2024, vendas e marketing não são mais apenas departamentos dentro das empresas, mas sim motores impulsionadores do crescimento e da inovação, além disso, devem obrigatoriamente trabalhar juntas. As empresas que reconhecerem isso e investirem de forma proativa nessas áreas estarão mais bem preparadas para se destacar em um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico.

Acompanhe o blog Efoco Educa e fique por dentro dos principais assuntos sobre vendas, marketing, atendimento, gestão e RH.

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EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas é uma consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento, com foco específico nas áreas comerciais, de atendimento e call center. Vai além de simplesmente enviar currículos, nossa missão é ser um parceiro estratégico para a contratação e o desenvolvimento de profissionais que estejam em total sintonia com a cultura e os valores da sua empresa. Nosso objetivo é formar equipes verdadeiramente campeãs, proporcionando não apenas talento, mas também o ajuste perfeito entre os profissionais e o ambiente organizacional, garantindo assim resultados excepcionais e duradouros. Com a EFOCO, você tem a certeza de contar com um suporte personalizado e dedicado, orientado para o sucesso e crescimento contínuo do seu negócio.

Guia Prático para Recrutamento e Seleção de vendedores para PME´s

Thu, 22 Feb 2024 17:57:03 GMT

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Contratar vendedores tem sido um desafio para sua empresa?
Preparamos um Guia prático para recrutamento e seleção de vendedores para Pequenas e Médias empresas com tudo o que você precisa saber para contratar e reter seus vendedores

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Talentos desaparecidos? O Drama que Assombra Empresas Brasileiras!

Tue, 05 Sep 2023 19:47:42 GMT

Você está com dificuldade de contratação? Saiba que não está sozinho!

A escassez de talentos se tornou um enigma a ser desvendado, e o Brasil não é exceção. Em 2022, o índice de escassez global de talentos atingiu a marca preocupante de 75%, o maior nível em 16 anos. No Brasil, a situação era ainda mais crítica, com um índice de escassez de talentos de 81%, um aumento de 10 pontos percentuais em relação ao ano anterior.

Os dados estatísticos de 2023, embora mostrem uma ligeira melhoria, ainda refletem uma realidade desafiadora. O índice global de escassez de talentos permanece alto, com 79%. No Brasil, embora tenha havido uma redução para 68%, a questão ainda está longe de ser resolvida.

Por que a escassez persiste?

Uma análise mais profunda revela que a escassez de talentos não se limita a um setor específico, mas afeta empresas de diversos segmentos. Os 5 setores com maior demanda por talentos no Brasil em 2023 incluem Tecnologia da Informação e Dados, Marketing e Vendas, Saúde, Educação e Manufatura.

As empresas estão em busca de habilidades específicas, e muitas delas não podem ser facilmente encontradas em currículos. As 5 soft skills mais procuradas pelos empregadores são confiabilidade e autodisciplina, resiliência e adaptabilidade, raciocínio e resolução de problemas, criatividade e originalidade, pensamento crítico e capacidade analítica.

Como as empresas estão respondendo?

Frente a essa realidade, as empresas têm adotado uma série de estratégias para lidar com a escassez de talentos. Elas aumentaram seus investimentos em treinamento e desenvolvimento, reconhecendo a importância de construir um pipeline de talentos internos. Além disso, muitas perceberam a necessidade aumentaram os salários e benefícios, tornando suas ofertas mais atrativas.

A adoção de novas tecnologias e ferramentas de recrutamento e seleção também se tornou uma prática comum, tornando os processos mais eficientes e permitindo que as empresas encontrem talentos de forma mais precisa.

O que as empresas brasileiras estão fazendo?

Um aspecto notável da resposta à escassez de talentos é a adaptação das empresas brasileiras em suas abordagens:

Ambev: Investiu em um programa de formação para jovens de baixa renda, fornecendo qualificação profissional e oportunidades de emprego.
Natura: Contrata pessoas com deficiência para todas as posições, promovendo a inclusão no local de trabalho.
Magazine Luiza: Investiu em uma cultura organizacional positiva e inclusiva, criando um ambiente de trabalho que valoriza a diversidade. Oferece também um programa de reskilling - requalificação- para funcionários que desejam mudar de área, investindo em seu desenvolvimento.
iFood: Oferece um programa de estágio para estudantes de baixa renda, promovendo a educação e o desenvolvimento de jovens talentos.
Nubank: Oferece um programa de flexwork para funcionários que desejam trabalhar de casa, priorizando a flexibilidade.

Estratégias Inovadoras de Recrutamento

Além das estratégias tradicionais, empresas brasileiras têm buscado abordagens inovadoras para recrutamento e seleção:

iFood: Utiliza inteligência artificial para automatizar o processo de recrutamento, analisando currículos e conduzindo entrevistas iniciais.
Magazine Luiza: Adotou gamification para tornar o recrutamento mais envolvente, usando jogos e desafios para avaliar candidatos.
Nubank: Terceirizou o recrutamento para uma empresa especializada, permitindo que a empresa se concentre em outras áreas de sua operação.

Essas estratégias demonstram a capacidade das empresas brasileiras de inovar e adaptar-se em um mercado competitivo.

Dicas para se destacar em um mercado competitivo

Em um mercado onde os talentos qualificados são disputados a dedo, tanto empresas quanto profissionais podem adotar algumas diretrizes para se destacar:

Para empresas:

Oferecer mais flexibilidade: Adotar práticas flexíveis de trabalho pode atrair talentos que valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Investir em treinamento e desenvolvimento: Desenvolver as habilidades dos funcionários atuais pode ser mais econômico do que procurar constantemente novos talentos.
Diversificar a força de trabalho: Incentivar a diversidade e a inclusão pode trazer perspectivas valiosas para sua empresa.
Promover a marca empregadora: Ter uma reputação sólida no mercado como um ótimo lugar para trabalhar atrairá talentos.
Oportunidades para quem está em início de carreira: isso gera fidelidade, possibilitando a retenção de talentos, bem como, oferece oportunidades para a empresa treiná-los conforme a sua cultura . É importante lembrar que além dos hard skills, os soft skills são essenciais para que o profissional exerça trabalho de excelência.
Oportunidades de crescimento e cultura positiva: tão importante quanto recrutar é reter. Oportunidades de ascensão profissional e cultura positiva são essenciais na decisão de se manter ou não em uma empresa.

Para profissionais:

Vivemos um paradoxo no Brasil, pois ao mesmo tempo em que a escassez de talentos é uma realidade, o desemprego também é.

Um fator crítico que contribui para a complexidade da escassez de talentos é a falta de qualificação profissional. No Brasil, dados do IBGE revelaram que em 2022, 47% dos trabalhadores brasileiros não possuíam qualificação profissional.

Portanto, investir em educação e formação profissional é fundamental para preparar uma força de trabalho que atenda às necessidades do mercado de trabalho em constante evolução.

Invista em desenvolvimento de habilidades: Mantenha-se atualizado e desenvolva as habilidades mais demandadas pelo mercado.
Networking: Construa relacionamentos profissionais para acessar oportunidades através de conexões.
Aprimore suas soft skills: Além das habilidades técnicas, trabalhe suas soft skills, que são altamente valorizadas pelos empregadores.
Quem não é visto, não é lembrado: procure manter seu currículo atualizado no LinkedIn ; se gostar de produzir conteúdo, é uma boa oportunidade para demonstrar o que sabe nas redes.
Apresentação adequada : atualize seu currículo/ portfólio para cada vaga a qual se candidatar. Um currículo genérico pode ser menos trabalhoso, mas fará você perder oportunidades.

Em resumo, a escassez de talentos é um desafio multifacetado que exige estratégias abrangentes por parte das empresas e um compromisso contínuo com o desenvolvimento de habilidades por parte dos profissionais. Enquanto a busca pelo talento ideal persiste, a capacidade de adaptação, aprendizado contínuo e inovação serão os diferenciais em um mercado competitivo e em constante mudança.

Quer evitar que seu negócio caia? Evite falhas éticas, gestão inadequada e ambientes tóxicos

Thu, 10 Aug 2023 23:17:10 GMT

Casos corporativos de sucesso e declínio

No universo empresarial, triunfos épicos podem ceder lugar a tragédias avassaladoras, e é justamente desses momentos sombrios que extraímos lições valiosas. Hoje, vamos explorar histórias impressionantes de empresas que estavam no auge e, de repente, caíram em declínio. Prepare-se para um turbilhão de insights sobre como a má gestão, a falta de ética, a resistência à inovação e outros fatores podem levar até os gigantes dos mais diversos segmentos a uma derrocada inesperada. ��

Do Sucesso ao Colapso: O Impacto das Mudanças nos Varejistas

Vamos explorar algumas marcas icônicas que não conseguiram se ajustar às demandas dos consumidores modernos e foram submergidas pelas ondas do comércio eletrônico e das mudanças de preferência.

Toys "R" Us: O Brilho que se Apagou

A Toys "R" Us, outrora a rainha dos brinquedos, não pôde enfrentar o avanço do comércio eletrônico e as mudanças nas preferências dos clientes. A falta de inovação e uma dívida crescente selaram seu destino. Um alerta de que até mesmo as maiores marcas podem se tornar obsoletas sem uma reinvenção constante.

Brooks Brothers: O Declínio da Elegância Tradicional

A lendária Brooks Brothers, famosa por suas roupas refinadas, não conseguiu se adaptar às mudanças nas preferências dos consumidores e à concorrência do comércio eletrônico. A falta de inovação e uma dívida crescente foram as últimas costuras no caixão dessa marca de renome. Uma lembrança de que a nostalgia não é suficiente para sustentar um negócio.

Sears, J.C. Penney e Kmart: A Queda das Gigantes do Varejo

Estas gigantes varejistas também enfrentaram o impacto impiedoso do comércio eletrônico e mudanças nas preferências dos consumidores. Dívidas crescentes e uma resistência à inovação aceleraram sua queda, destacando a necessidade de uma estratégia sólida para navegar pelo mercado em constante evolução.

Inovação e Adaptação: A Linha Tênue Entre Sucesso e Declínio

Chegou a hora de falar sobre empresas de tecnologia e inovação que não conseguiram abraçar a inovação e a mudança, levando-as ao precipício.

Kodak: Do Clique ao Silêncio

A Kodak, líder na indústria fotográfica, vacilou diante da revolução digital. O medo de abalar seu modelo de negócios tradicional impediu-a de investir na tecnologia digital. Esse descuido resultou na sua própria "foto" da decadência.

Blockbuster: A Ruptura do Entretenimento Tradicional

O Blockbuster, um titã no aluguel de filmes, rejeitou a onda do streaming e da entrega digital. Ignorar a oportunidade de adquirir a Netflix foi o prego final no caixão, lembrando-nos da importância de abraçar as mudanças e estar atentos às tendências emergentes.

Nokia: Uma Queda de Chamada

A Nokia, um ícone dos telefones celulares, subestimou a importância dos smartphones e o poder do ecossistema de aplicativos. Essa falta de visão permitiu que concorrentes como Apple e Samsung dominassem o mercado, destacando a necessidade de se manter em sintonia com as demandas em evolução.

GoPro: A Queda de um Pioneiro da Ação

A GoPro, conhecida por suas câmeras de ação resistentes, foi um ícone da tecnologia no início dos anos 2010. Sua popularidade explodiu à medida que as pessoas buscavam capturar momentos emocionantes. No entanto, a falta de inovação contínua e a concorrência acirrada no mercado de tecnologia de consumo prejudicaram a empresa. A GoPro não conseguiu diversificar seu portfólio ou se adaptar às mudanças nas preferências dos consumidores. A perda de participação de mercado e a desvalorização resultaram em dificuldades financeiras. Em 2019, a GoPro reduziu drasticamente sua equipe e tem lutado para recuperar sua posição.

Vamos aos casos na área educacional?

O Grupo Galileo: Fraude e Falência

Imagine um conglomerado educacional promissor, o Grupo Galileo, fundado no Brasil em 2010, composto pela Universidade Gama Filho e pela UniverCidade. À primeira vista, a trajetória ascendente parecia imparável. No entanto, por trás das cortinas, a gestão inadequada e a fraude corroíam a fundação da empresa. Investimentos substanciais foram manchados por uma expansão insustentável, com alegações perturbadoras de desvio de recursos e até o uso de empresas em paraísos fiscais para ocultar ativos. O resultado final? Falência. O caso do Grupo Galileo é um lembrete pungente de como escolhas erradas e falta de integridade podem derrubar até mesmo os impérios mais promissores.

Centro Universitário Barriga Verde (UNIBAV): Má Gestão e Falência

Já ouviu falar da UNIBAV? Uma universidade privada situada em Santa Catarina, Brasil. Fundada em 1999, ela tinha tudo para prosperar. Mas a falta de planejamento financeiro e uma má gestão a conduziram ao trágico destino da falência em 2021. A incapacidade de se adaptar às mudanças do mercado e uma administração frouxa selaram o seu destino. A UNIBAV serve como um alerta contundente sobre a necessidade de liderança estratégica e uma gestão sólida para manter as instituições educacionais à tona.

University of Phoenix: A Transformação do Ensino Superior

Vamos agora cruzar o oceano para os Estados Unidos, onde a University of Phoenix, uma das maiores universidades privadas, enfrentou uma tempestade perfeita. Redução de alunos, mudanças na preferência estudantil e os resquícios da crise financeira de 2008 abalaram suas bases. Em 2019, a instituição declarou falência. Uma lição clara surge desse declínio: instituições educacionais precisam ser ágeis e se adaptar às tendências emergentes para sobreviver.

ITT Technical Institute e Bridgepoint Education: Queda de gigantes

Nos EUA, o ITT Technical Institute, uma escola técnica respeitada, e a Bridgepoint Education, uma gigante educacional, compartilharam o mesmo destino sombrio. A dívida crescente, uma queda no número de alunos e a ascensão do ensino online os levaram à falência, demonstrando como a falta de planejamento financeiro e uma resposta tardia às mudanças do setor podem ter consequências devastadoras.

Gestão e Ética Corporativa: escândalos corporativos

É hora de explorar como más práticas e falta de ética corroem até mesmo as estruturas mais sólidas.

Enron: A Máscara Caiu

No mundo dos negócios, poucos casos de colapso corporativo rivalizam com o da Enron Corporation. Fundada em 1985, a Enron começou como uma empresa de energia, mas logo se transformou em um conglomerado multinacional que atuava em diversos setores, incluindo energia, comunicações e comércio. Sua ascensão meteórica foi alimentada por uma cultura de inovação aparente, liderança carismática e relatórios financeiros aparentemente impressionantes.

No entanto, por trás da fachada de sucesso da Enron escondiam-se práticas contábeis fraudulentas e uma série de manobras financeiras obscenas que levaram à sua queda espetacular. Em 2001, a verdade veio à tona, revelando um esquema elaborado que envolvia a manipulação de demonstrações financeiras, a criação de entidades fictícias e a ocultação de dívidas enormes.

A Enron utilizou uma tática chamada "contabilidade criativa" para inflar artificialmente seus lucros e esconder suas dívidas. Uma das manobras mais notórias envolveu a criação de entidades de propósito especial (SPEs), que eram entidades aparentemente independentes, mas controladas pela Enron. Essas SPEs foram usadas para transferir dívidas da Enron para fora do balanço patrimonial, criando uma ilusão de saúde financeira.

O colapso da Enron teve repercussões devastadoras. Em dezembro de 2001, a empresa entrou com pedido de falência, então o maior na história dos Estados Unidos até aquele momento. Os acionistas perderam bilhões de dólares e milhares de funcionários ficaram desempregados. O escândalo também abalou a confiança dos investidores nos mercados financeiros e levou a uma reforma significativa das regulamentações contábeis e de governança corporativa.

Pan Am: Queda das Asas

A pioneira das viagens internacionais, a Pan Am, lutou contra custos operacionais elevados e eventos históricos como os ataques de 11 de setembro. Sua incapacidade de se adaptar a esses desafios levou a uma queda notável, sublinhando a necessidade de uma gestão resiliente em tempos turbulentos.

BlackBerry: A Queda do Símbolo de Status

A BlackBerry, famosa por seus teclados físicos e segurança, não conseguiu competir com a ascensão dos smartphones sensíveis ao toque e do ecossistema de aplicativos. Sua relutância em abraçar a mudança a mergulhou em um abismo digital, ensinando-nos que a inovação é uma via de mão dupla.

Theranos: A Ilusão da Inovação Médica

A Theranos, uma empresa de tecnologia de saúde fundada por Elizabeth Holmes, prometeu revolucionar os exames de sangue com a realização de testes rápidos e precisos com apenas algumas gotas de sangue. No entanto, a realidade era muito diferente. A empresa exagerou suas capacidades e resultados, atraindo investidores e uma avaliação de mercado extraordinária. Descobriu-se que a tecnologia não estava pronta para uso e que os resultados dos testes eram imprecisos e inconsistentes. O escândalo resultou em acusações de fraude contra Holmes e outros executivos, e a empresa entrou em falência em 2018.

Em 2023, a massa falida da Theranos entrou com um processo contra Holmes e outros executivos, buscando compensação por danos causados pelo escândalo. O caso ainda está em andamento, mas tem o potencial de ressarcir os investidores da Theranos e proteger outras pessoas do mesmo tipo de fraude.O caso Theranos é um lembrete impactante dos perigos de uma cultura de empreendedorismo desenfreado, falsas promessas e falta de ética.

E notícia de última hora:

E no instante em que estava escrevendo esse artigo, subiu a notícia do pedido de falência da fábrica de chocolates PAN, aquela dos famosos cigarros de chocolate, hoje, dia 10 de agosto de 2023. No pedido de autofalência feito no fim de semana, a Pan afirma que seu faturamento "sofreu sensível queda nos últimos anos, diante da implementação do plano de reestruturação que se iniciou em 217, mas que nos últimos dois anos, diante da pandemia da Covid-19, sofreu uma redução ainda mais considerável, o que impactou o referido plano"

As Consequências da Falta de Gestão, Ética, Qualidade e Inovação:

Esses exemplos sombrios oferecem um profundo insight sobre os desafios que podem comprometer a sustentabilidade empresarial. Ao examinarmos a fundo, percebemos que todos esses casos compartilham fatores-chave que desempenharam papéis cruciais em seu declínio e colapso.

Falta de Adaptação:

Uma característica comum em todos esses cenários é a incapacidade das empresas de se adaptarem às mudanças dinâmicas do mercado. Elas falharam em reconhecer as transformações nas preferências dos consumidores, nas tecnologias emergentes e nas tendências de mercado. Essa falta de adaptabilidade as deixou à margem, incapazes de acompanhar a evolução e se manter relevantes.

Resistência à Inovação:

A resistência à inovação é outro elo comum que une essas empresas. Muitas delas se agarraram a modelos de negócios obsoletos e recusaram-se a abraçar novas tecnologias e ideias. Essa aversão à mudança limitou sua capacidade de atender às necessidades em constante mudança dos clientes, restringindo assim seu potencial de crescimento.

Falta de Visão Futura:

Prever o futuro é um desafio, mas algumas empresas falharam notavelmente nesse aspecto. A incapacidade de antecipar tendências emergentes e mudanças no mercado impediu que essas empresas se preparassem adequadamente para os desafios que estavam por vir. Essa miopia estratégica provou ser prejudicial, deixando as empresas despreparadas para enfrentar as novas realidades do setor.

Gestão Inadequada:

A gestão desempenha um papel fundamental no sucesso ou fracasso de uma empresa. Várias das empresas mencionadas sofreram com problemas de gestão, desde liderança ineficaz até decisões financeiras arriscadas e práticas contábeis questionáveis. Esses erros de gestão minaram a estabilidade e eficiência das operações, pavimentando o caminho para o colapso.

Falha na Leitura do Público-Alvo:

Compreender e atender às necessidades do público-alvo é essencial para qualquer empresa. No entanto, algumas das empresas em declínio não conseguiram estabelecer essa conexão vital. Elas não conseguiram identificar as demandas e preferências dos clientes, resultando em produtos e serviços que não ressoavam com seu mercado-alvo.

Dívidas e Problemas Financeiros:

Questões financeiras também desempenharam um papel preponderante. O acúmulo de dívidas, gestão inadequada de fluxo de caixa e decisões de investimento duvidosas contribuíram para a crise financeira enfrentada por muitas dessas empresas. A incapacidade de manter uma saúde financeira estável as deixou vulneráveis a pressões externas.

Concorrência e Mudanças no Mercado:

O cenário competitivo pode ser impiedoso, especialmente em setores saturados. Empresas que não conseguiram se manter à frente da concorrência ou adaptar-se às mudanças no mercado enfrentaram dificuldades significativas. A falta de um diferencial competitivo sólido as deixou à mercê das forças do mercado.

Negligência na Cultura Corporativa:

Uma cultura corporativa sólida é um alicerce para o sucesso a longo prazo. No entanto, algumas empresas negligenciaram a importância desse aspecto. Uma cultura tóxica ou desmotivadora resultou em problemas internos, afetando a eficiência, moral e coesão da equipe.

Em conclusão, esses exemplos ilustram vividamente os fatores-chave que podem levar ao declínio de empresas em diferentes setores. A falta de adaptação, resistência à inovação, visão limitada, má gestão, desconexão com o público-alvo, problemas financeiros, concorrência acirrada e negligência da cultura corporativa podem todos desempenhar papéis devastadores.

As lições extraídas desses casos são um lembrete crucial da importância de uma abordagem holística para a sustentabilidade empresarial, que abranja desde a liderança visionária até a adaptação contínua e a busca incansável pela excelência.

Recrutamento e seleção de vendedores: 4 dicas importantes

Thu, 18 Aug 2022 00:46:44 GMT

Nesse artigo você aprenderá em 4 passos como profissionalizar o processo para contratação de bons vendedores

Trabalho há mais de 20 anos na área comercial, já passei por áreas de vendas, de treinamento. gestão, chegando à área de recrutamento. Vejo ainda muitos profissionais encaram vendas como um trabalho temporário e não como sua profissão. Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção deve ter atenção redobrada, com o mapeamento rigoroso do perfil que se espera do profissional- seja ele temporário, com ou sem experiência, SDR, consultor, B2C, B2B- para que depois não haja frustração por parte do contratante nem do contratado.

Com a pressa em contratar, as empresas tendem a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling . Em pesquisa realizada em 2017:

75% dos gestores entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam. (Foursales, 2017)

Pela prática, digo que muito pouco mudou de 2017 para cá. Assim, indico 4 passos importantes para contratação de vendedores profissionais:

1- Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

Não basta você descrever o cargo pensando somente nas competências técnicas. É necessário dar atenção ao perfil comportamental. Se você já possui um time vendedor, avalie quais as características marcantes entre os top vendedores e descreva quais são. Uma outra alternativa é descrever os desafios do cargo e indicar as competências necessárias para superá-los.

Então, antes de mais nada, desenhe um perfil claro do tipo de profissional de vendas que você deseja contratar. Exemplos de traços entre os vendedores: ambição, desejo de crescimento, comunicação impecável, resiliência, empatia.

E, pode parecer besteira, mas o anúncio faz diferença. Evite generalizar ou fazer anúncios incompletos. Busque refletir no anúncio, o espírito da empresa, os valores que busca no profissional.

A Forbes, por exemplo, mostrou que um anúncio de emprego pode gerar uma média de 150 interessados, dos quais 45% nunca ouviram falar da empresa contratante. O resultado é que 25% deles não se qualificam para o cargo e 83% acabam se frustrando. (WA)

2. Mapeie o comportamento dos candidatos

Contrata-se por técnica, demite-se por comportamento. Por muito tempo essa foi a realidade das empresas e continua acontecendo em várias delas. Hard skills (técnica) são importantíssimas, mas precisam vir associadas às soft skills (comportamento) . Sendo assim, minha segunda dica é sobre a importância de mapear as principais tendências comportamentais dos candidatos por meio de testes de dominância e metodologias específicas para isso.

Testes de dominância cerebral, metodologia DISC e similares são ferramentas que permitem que você avalie as competências de cada candidato e faça um comparativo com o que descreveu no cargo como ideal. Com tais testes em mãos é possível inclusive traçar um projeto de desenvolvimento se o candidato for aprovado.

Importante assim, observar aqueles que possuem maiores chances de adaptação à função e sobretudo, à cultura da empresa.

3. Defina os critérios de avaliação

Tão importante quanto desenhar bem o perfil, anunciar a vaga e avaliar perfil comportamental, é observar atitudes.

Uma dica poderosa no processo é avaliar de forma prática. Uma técnica muito usada é o role play , ou a dramatização como é comumente conhecida. Uma atividade que usamos nos processos da E-foco Soluções é pedir para o profissional simular uma venda para um cliente fictício, que pode ser o gestor da vaga ou o consultor de RH.

Por meio dessa simulação é possível ter indícios se o candidato está maduro para a vaga, se domina as técnicas de vendas, quais os argumentos utilizados, postura e como se comporta ao receber um não e outras características conforme a descrição do cargo. Não se engane, nem sempre o melhor candidato no role play será o candidato selecionado. Pois nessa atividade é possível observar muitos aspectos além dos técnicos.

4. Comece capacitando já durante o processo seletivo

Sim, é possível treinar enquanto recruta. Os testes situacionais são ótimos para isso.

Um exemplo poderia ser: apresentar um e-book ou um vídeo explicativo sobre seu produto, bem como sobre a técnica de vendas utilizada em sua empresa, pedindo para que o profissional grave um vídeo como se estivesse fazendo a apresentação do seu produto para um cliente, utilizando alguns passos da técnica contida no e-book.

Um outro exemplo seria durante o processo, ao invés do role play ser aplicado um mini treinamento percebendo como é a participação do candidato, como é a absorção do conhecimento e como se comporta diante das atividades práticas.

Tal etapa poderá reduzir o tempo do treinamento inicial e instigará o candidato a querer fazer parte de uma empresa que valoriza a capacitação e a criatividade. Tal etapa também já eliminará candidatos que não têm fit com seu negócio.

Mas de qualquer maneira, você proporcionará ao candidato, mesmo ao que não for aprovado, uma experiência, fortalecendo sua marca empregadora.

Com essas 4 dicas em mãos, se bem aplicadas, certamente terá maior assertividade e acertos em sua contratação.

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Para darmos continuidade a essa conversa, me conte se já usa essas estratégias no processo seletivo de seus vendedores.

*****Se precisar de apoio para formar seu time de vendas campeão, fale com E-foco Soluções , somos especialistas no assunto*****

Publicado por

Roberta da Trindade

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Publicado • 3 m

34 artigos

Olá!

Está no ar a oitava edição da Newsletter Efoco Educa, um espaço para falarmos sobre recrutamento, desenvolvimento e gestão comercial.

Com a pressa em contratar, as empresas podem tender a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Segundo pesquisa ,75% dos gestores dentre centenas entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam.

Na edição de hoje, apresentarei 4 dicas de como formar um processo seletivo, para vendedores, mais eficiente.

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5 metodologias de vendas para você conhecer e aplicar

Thu, 18 Aug 2022 00:39:33 GMT

Conheça cinco metodologias de vendas para você vender mais e melhor

Não! Não existe uma única forma de vender: vendedores são diferentes, clientes são diferentes, mercados são diferentes, por que a forma de vender seria igual?

Como está o domínio do seu time comercial, com relação às principais metodologias do mercado de vendas? Essa edição da Efoco Educa foi escrita para te apoiar no treinamento de sua equipe; selecionei 5 diferentes metodologias de vendas e explicarei brevemente sobre cada uma delas. Eu sou fã incondicional do SPIN Selling, mas é inegável que existem outras boas metodologias. À partir desse artigo, espero que consiga encontrar a adequada para seu público-alvo.

E já que citei o SPIN, vamos começar por ele:

1- SPIN SELLING

O SPIN é minha metodologia queridinha, não só minha como de milhares de profissionais de vendas ao redor do mundo. Não à toa, escrevi um Guia de bolso sobre a metodologia SPIN e que se tornou best-seller nos primeiros meses. Nasceu na década de 80 à partir de estudos de Neil Rackham e equipe, os quais foram em busca de respostas sobre quais pontos de similaridade entre vendedores de alta performance, chegaram assim, após extensa pesquisa, às respostas e a partir daí nasceu a metodologia SPIN SELLING que nos apresenta o mapa da mina para a investigação impecável. Mesmo após tantos anos continua sendo usada com muita efetividade, sobretudo por quem trabalha com público B2B.

O Acrônimo SPIN descreve os quatro tipos de perguntas que devemos fazer para descoberta das dores de nosso cliente:

Situação – Problema – Implicação – Necessidade de Solução

O S de situação é o início de todo processo de vendas, a ideia é descobrir qual o cenário, qual o momento do nosso cliente. Já usa nossa solução? Me fale um pouco mais sobre sua empresa? O grupo possui quantos colaboradores? E assim por diante.

O P de problema vem na sequência e com esse modelo de perguntas tentamos entender se há algum problema ou necessidade a serem expostos ou descobertos: como tem sido a entrega dos seus produtos? Se seu colaborador mais antigo se ausentar, quem fará o treinamento da equipe? Qual a última data de manutenção do seu equipamento?

É importante frisar aqui, que grande parte dos vendedores para nas perguntas de problema e não aprofunda a investigação. Acontece que o cliente nem sempre consegue enxergar a partir desses questionamentos que possui uma dor ou um problema que precisa ser resolvido, é nesse aspecto que entra o I de Implicação .

As perguntas de implicação, deixam mais explícito ao cliente que ele possui um problema e que se não resolvido com rapidez, haverá uma consequência. Você comentou que seu fornecedor atual está atrasando nas entregas. Você já fez o cálculo do prejuízo que isso tem causado em termos de faturamento? Você me falou que a sua máquina é mais antiga, sendo assim, tem recebido mais manutenção. Você consegue me falar quanto tem perdido em produtividade com essas paradas para manutenção? Seu colaborador que treina os colegas mais novos da equipe é o mesmo que vende acima da média, segundo o que comentou. Essas paradas não significam para a empresa prejuízo?

E finalmente, o N de necessidade , aponta que você possui a melhor solução para seu cliente. Como entregas antecipadas poderiam ajudar em seu negócio? Você percebe que uma nova máquina sairá mais em conta a você do que gasta com as manutenções e paradas? Como te ajudaria ter mais profissionais na sua equipe com o mesmo nível de conhecimento?

Perceba, você não está vendendo nada, apenas apoiando seu cliente na escolha de melhores soluções.

2- SANDLER

A metodologia foi criada por David Sandler e dentre as lições, uma das mais interessantes é: se a solução não atende ao cliente, o vendedor deverá abrir mão se necessário. Para Sandler, o vendedor deve ser um consultor com foco em qualificar os leads, criar relacionamentos e fechar a venda. Esse método nasceu na década de 60, cujos valores envolvem honestidade, sensatez e autorrespeito. É baseado na Psicologia do Comportamento e assim, pode ser usada em nossos dias.

Essa metodologia entende que os clientes criam mecanismos de defesa contra os vendedores, sendo motivados pelos modelos de vendas aplicados até então.

Com base nisso, 7 etapas foram formadas para apoiar o vendedor a “furar” esse bloqueio e fechar as vendas:

a. Criação de vínculos: o vendedor vende -se como pessoa e depois vende o produto, pois para vender é necessário ter conexão.

b. Acordo prévio- determina as regras, rumos, objetivos e os passos da negociação;

c. Diagnóstico da dor- Aqui o vendedor compreende a diferença entre dor e necessidade. Para esse passo, Sandler incentiva pelo menos três contatos com o cliente para sair da superfície. Entende-se que é a dificuldade real e imediata que impulsiona o cliente à tomada de ação e por isso cabe ao vendedor conduzir o cliente do superficial à verdadeira razão do negócio, entender as entrelinhas do que o cliente traz e aproveitar a oportunidade para coletar as informações, fazer o cliente entender que o produto ou serviço que vem apresentar é o melhor pra ele;

d. Orçamento- nesse passo é importante investigar o orçamento antes da proposta e a disposição em realizar investimentos; além de falar em dinheiro, importante investigar tempo, energia, pessoas;

e. Processo de decisão- Aqui cabem as perguntas-chave para a tomada de decisão: como, qual, onde, por que, quem e quando

f. Realização- firma compromisso para a decisão final, confirma as soluções para as dores e personaliza a proposta;

g. Pós-vendas- busca indicações, incrementa negócios, observa concorrência, avalia satisfação.

3- SNAP

Simplifique, esse é o mantra da metodologia SNAP Selling. Baseada em casos de sucesso, a SNAP propõe propostas claras e objetivas como o intuito de acelerar o processo de vendas. Introduzido no livro SNAP Selling: Speed Up Sales and Win More Business with Today’s Frazzled Customers , ainda sem tradução para o português, apresenta os seguintes ingredientes:

S- Simplicidade- solução apresentada de maneira simples

N- Novidade (inestimável) - informe o que o cliente não sabe, seja visto como um especialista, apresente a solução diferente de tudo.

A- Alinhamento- Expectativas e linguagem alinhadas ao cliente

P- Prioridades- identificar o que o cliente considera prioridade

Vendas de alta complexidade, não são as mais indicadas para essa metodologia, uma vez que demandam mais aprofundamento, embora seja indicada para os consumidores modernos, cada vez mais resistentes às reuniões de vendas. Indica-se para aplicação dessa técnica, vendedores especialistas que saibam se colocar em posição de autoridade no que diz respeito ao produto e/ou serviço vendido.

4- ANUM

Se sua empresa comercializa produtos/serviços de custo financeiro elevado, preste atenção nesse método de qualificação. Para qualificar seu lead, o acrônimo ANUM traz a seguinte ordem:

A- Autoridade – entender o perfil de cada decisor, uma vez que cada um possui interesses específicos;

N- Necessidade- entender se sua empresa consegue sanar as dores expostas pelo cliente;

U- Urgência- dentre a lista de prioridades do cliente, deixar evidente onde está a dor;

M- Money- identificar se a compra tem a ver com budget ou valor percebido.

Esse método é interessante na fase de qualificação e geralmente é utilizado junto com outro método para uma solução mais completa.

5- MEDDIC

O método foi criado na década de 80 por Jack Napoli, que na época era responsável por comercializar soluções de alta tecnologia para executivos de uma empresa americana de software e serviços de informática. O MEDDIC é usado comumente para qualificar leads de vendas B2B complexas. Napoli ao descobrir o MEDDIC triplicou as vendas, que saltaram de US$ 300 milhões para US$ 1 bilhão. O MEDDIC é a metodologia usada por quase todos os principais players globais de software e SaaS -Software as a Service.

O acrônimo MEDDIC está relacionado às ações do vendedor para uma venda de sucesso e essa é uma diferença para outros métodos de qualificação, pois suas perguntas são destinadas à área comercial e não especialmente ao lead:

· Metrics (métricas): quantificar em números sua solução, ou seja, quais as métricas a serem consideradas. Para isso é necessário entender exatamente os objetivos dos clientes, assim você consegue identificar o que precisará ser medido.

· Economic Buyer (comprador econômico): quem tomará a decisão final da compra, ou seja, a autoridade que irá decidir a compra;

· Decision Criteria (critérios de decisão): o profissional entende os critérios usados pelo contato ao tomar suas decisões. Esse fator é imprescindível, pois é variável conforme o negócio. Os critérios de decisão inclusive são divididos em três: técnico, comercial e legal

· Decision Process (processo de decisão): não confunda com o item anterior. Aqui se entende o percurso da negociação, como a decisão será tomada levando em consideração desde o decisor até as etapas necessárias para a compra.

· Identify Pain (identificação da dor): identificar a necessidade, motivo que fez com que o lead sentisse necessidade da sua solução.

· Champion (campeão): transformar seu contato em defensor. Ter um Champion é ter um embaixador de sua solução e é essencial quando não consegue chegar diretamente no economic buyer, fato muito comum em empresas maiores.

Você poderá encontrar também na literatura O MEDDPIC com o conceito de Paper Process (Processos de Papel) que, se refere à identificação dos processos legais do início até o fechamento da venda. E poderá encontrar o MEDDPICC, que acrescenta além do Paper Process, a Competition (Competição), ou seja, além da sua solução, existe outro competidor?

E qual a melhor?

Tudo dependerá do seu público, do seu segmento, da maturidade do seu vendedor, vale estudar mais a fundo cada uma delas e achar a mais adequada ao seu negócio. Além dos métodos mencionados, existem outros, que mencionarei na próxima edição. Me conte qual seu método de vendas preferido.

Tem alguma metodologia que gostaria de saber mais a respeito? Deixe nos comentários que falarei mais sobre em próxima edição.

Sobre a autora: Roberta da Trindade, fundadora e head comercial na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial , especialista em Gestão de Pessoas e Gestão comercial, certificações internacionais na área de negociação, vendas e treinamento.

Público-alvo, persona e ICP : diferenças e similaridades

Thu, 18 Aug 2022 00:32:14 GMT

ICP: ele pode mudar seu jogo em vendas

Trabalhamos na Efoco com recrutamento e seleção e desenvolvimento comercial para todo o Brasil. Que ótimo, assim poderemos vender para toda e qualquer empresa que possua ou queira montar área comercial. Correto?

Não necessariamente. Na prática, quando queremos atingir todo e qualquer público, não atingimos nenhum adequadamente. Nesse contexto surge o ICP- Ideal Customer Profile ou em tradução livre para o português, Perfil Ideal de Cliente.

É comum encontrarmos confusão entre público-alvo, persona e ICP , são conceitos diferentes como veremos a seguir, de qualquer maneira o objetivo é o mesmo: encontrar um grupo de clientes que representem um perfil mais assertivo na hora da prospecção.

Entenda:

Público- Alvo: normalmente possui maior volume de dados e abrangência, o que torna os resultados mais genéricos. Do ponto de vista macro, essa estratégia é ótima, pois fornece informações sobre perfil demográfico, socioeconômico, comportamento, que invariavelmente vão servir para construção da persona.

Persona: também conhecida como buyer persona, é um personagem, um avatar semifictício que será aplicado nas estratégias de comunicação e negócios; ele tem nome, gênero, idade, cargo, ou seja características de uma pessoa que auxiliará no momento de segmentar as campanhas de marketing e vendas por exemplo. Com esse personagem é possível simular seus problemas, dores e como a solução da empresa poderá apoiá-lo.

ICP: Se o público-alvo se refere a uma parcela genérica de clientes que podem se tornar interessantes para sua empresa; a persona são avatares semifictícios com base no público-alvo e comportamento; o ICP busca em seu grupo de clientes reais os que representam as características de seus melhores clientes. Nessa estratégia, com base nos clientes que estão ou estiveram em sua empresa, elege-se por meio de perguntas específicas como por exemplo: facilidade em vender, melhor ticket, valor agregado, nicho,tamanho da empresa, decisor, e outros aspectos demográficos. Você pode atribuir uma nota para cada um desses clientes e filtrar as notas acima de 8 por exemplo. Feito esse filtro, vai conseguir observar qual o percentual de clientes de determinado segmento, porte da empresa, cargo do decisor e assim construir melhor seu sistema de prospecção.

Quais os riscos de não conhecer seu ICP?

1- Investir e atrair os prospects errados

Você já se deparou com um funil cheio de prospects , mas que não convertem? Pois é, atrair o cliente certo é o primeiro passo para vender.

2- Reclamação de vendedores

Quem trabalha com vendas já sabe que receberá mais não do que sim, porém, perceber que está focando energia no público errado e que não atingirá seus objetivos de vendas por esse motivo é frustrante e com certeza irá gerar reclamações e perda de talentos nesse caminho

3- Prejuízo financeiro

Imagine investir em estratégias e campanhas de marketing para o público errado ou para um público genérico e deixar para trás os que tem maior potencial? Isso pode acontecer quando não é definido o ICP, ou o perfil do cliente ideal.

Mas Roberta, me explica como definir o ICP?

Aqui na Efoco usamos uma planilha tendo como referência nosso CRM e perguntas realizadas ao nosso cliente no momento do fechamento da venda e aos setores envolvidos durante a negociação. Nessa planilha colocamos :

Informações sobre a empresa: Nome, Segmento, porte, cidade, estado, quem nos procurou e quem foi o decisor, qual a dor a ser resolvida

Informações sobre o processo: Como cliente chegou à nossa empresa, o que fez se decidir por nós, ciclo de fechamento da venda, facilidade ou dificuldade em trabalhar com a empresa, ticket médio

Nota: é atribuída uma nota para cada cliente ao final do ciclo de negociação com base na impressão dos setores envolvidos no processo.

Para definir nosso cliente ideal, decidimos uma nota de corte. Exemplo: clientes com nota acima de 7 são bons. A partir disso, fazemos um filtro deixando somente os melhores clientes. Contabilizamos os pontos em comum dos nossos melhores clientes e a partir daí nossa prospecção é construída para empresas similares.

A cada dois meses refazemos nosso ICP para avaliar mudanças ou reforçar o estudo.

Se você quiser o modelo da planilha que usamos, pode me pedir inbox.

Empresa com poucos clientes ou sem nenhum cliente pode definir ICP?

Pode sim. É claro que registros reais trazem maior precisão. Mas se sua empresa é jovem, busque fazer benchmarking usando informações de seus concorrentes, ou leve em consideração os clientes que deseja ter. É claro, que em um primeiro momento, será necessário correção de rotas , mas na medida em que tiver 5 ou mais clientes, já será possível ter maior grau de assertividade em suas estratégias comerciais.

O ICP pode ser definido de outras maneiras, com outras perguntas. Você pode fazer perguntas específicas do seu negócio, mas creio que com essas dicas já conseguirá definir seu perfil ideal de cliente e arrasar nas próximas estratégias de prospecção.

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Roberta da Trindade é head de negócios na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial, autora do guia de Bolso Spin para vendas complexas e instrutora de treinamento comercial.

EFOCO Soluções em Gestão de Pessoas é uma consultoria de recrutamento e desenvolvimento especialista na área comercial: vendas , atendimento e marketing. Fechamos sua vaga comercial em até 10 dias, fale conosco.

Cold Call não converte: verdades e mitos

Wed, 17 Aug 2022 21:56:53 GMT

Seus vendedores não fazem cold call e eu sei porquê

Se você está vivendo no planeta Terra e tem um time de vendas com certeza está passando por essa situação: profissionais resistentes, na maior parte das vezes, em realizar cold call , ou seja, a famigerada prospecção fria via telefone.

Nesse artigo vou te falar alguns motivos pelos quais os profissionais são resistentes em prospectar por ligações frias e como reverter esse jogo.

Nas capacitações e consultorias que tenho realizado, a desculpa é basicamente a mesma: os clientes preferem falar pelo whatsapp, ninguém atende, ninguém mais usa telefone, em suma “cold call não converte”.

Na prática sabemos que essa postura é ocasionada por alguns motivos:

1- Medo da rejeição - Como vendedores sabemos que levaremos mais não do que sim. É mais fácil ficar no vácuo do whatsapp e dizer que ninguém responde, do que ser rejeitado por telefone. Então uma boa tática é o uso da ancoragem, ou seja, lembrar e anotar cases de sucesso ; deixar seus objetivos e fotos na mesa de trabalho para sempre lembrar do porquê você está ali, praticar, porque é aquele velho ditado: quanto mais pratica, melhor fica;

2- Preguiça - Infelizmente é verdade, a preguiça de sair da zona de conforto leva muitos a inventar desculpas, mesmo que isso implique vender menos. Sabemos que nosso cérebro é preguiçoso, uma vez que criamos um hábito é difícil mudá-lo;

3- Espelhamento- Se eu entro em uma empresa e a maioria esmagadora dos vendedores prospecta sem telefone, por que eu vou ser diferente? Existe uma tendência do ser humano em espelhar comportamentos;

4- Crença limitante- Se na minha cabeça eu não sei falar ao telefone, e se as minhas primeiras experiências na venda por telefone foram ruins, obviamente eu reforço uma crença que eu já tinha: vender por telefone não é para mim. A dica usada no exemplo 1 vale para esse motivo também.

5- Falam o óbvio sem testar novas formas- As pessoas realmente usam menos telefone, é mais fácil falar com as pessoas por outras ferramentas. Mas em vendas, sair do óbvio e ir na contramão do que todos estão fazendo, é a melhor alternativa.

6- Inexperiência- muitas vezes o vendedor não sabe como fazer diferente, não sabe como realizar chamadas frias, não possui conhecimento aprofundado sobre as soluções, nem sobre o cliente;

7- Falta de respaldo - deixar tudo nas mãos do vendedor, esperando que ele já saiba como utilizar as ferramentas, como abordar, como qualificar, como montar listas, ainda que já sejam pessoas experientes em vendas, é um erro. Pois cada empresa tem seus processos, sistemas e perfil de cliente.

E como resolver esse problema?

Se você é gestor, uma das primeiras iniciativas é apoiar os vendedores com todas as informações possíveis:

1- Monte uma lista qualificada, se isso couber ao vendedor, demonstre como fazer essa lista com base no ICP - Perfil de cliente ideal (leia o artigo sobre o ICP) .

2- Se você não possui um setor de planejamento ou inteligência comercial, monte um processo de prospecção usando a cadência mista , ou seja, utilizando os principais canais usados pelo cliente ( e-mail, linkedin, telefone) . Grande parte das prospecções usando telefone se torna aversiva aos vendedores (e também aos leads) porque é invasiva, robotizada e não mostra a que veio (busque informações sobre o pitch de elevador).

3- Monte textos de cadência tendo como foco sempre a dor do cliente para o qual vai ligar. Pouco importa os prêmios que sua empresa recebeu se não fizer sentido sua solução para o cliente. Nosso objetivo acima de vender, é c riar relacionamento . Nossa preocupação deve ser real e devemos acreditar que nossa solução poderá mudar a vida daquela empresa ou daquele cliente genuinamente. Por isso, evite técnicas manjadas e robotizadas que muitas vezes não tem nada a ver com o que o cliente precisa.

4- Incentive o uso do telefone. Tenha em mente que as primeiras horas serão sempre as mais difíceis, então estabeleça 2 horas do dia para cada vendedor realizar chamadas e acompanhe os resultados. Lembre-os sempre dos seus sonhos e o quanto seu produto ou serviço poderá ajudar outras pessoas e empresas, e o quanto vender é necessário para realização de seus objetivos pessoais. É um ganha ganha. Enquanto o vendedor não se conscientizar disso, não haverá evolução.

5- Utilize um CRM - plataforma para Gestão de relacionamento com o cliente, atualmente existem muitos, inclusive gratuitos. Se sua empresa não utiliza CRM, certifique-se de que as planilhas ou sistemas usados sejam de fácil operacionalização e permitam incluir tarefas de follow up e apresentam informações importantes que poderão ser usadas em cold call. Bem como, você como gestor tenha acesso aos resultados da implantação da cadência.

Mas afinal, cold call converte ou não?

Creio que seria melhor mudar a pergunta: meu processo comercial está bem construído ou não?

Cold call continua convertendo muito bem, obrigada. No entanto, tudo começa na realização de processos bem desenhados. Mas observe bem: existem dados que mostram que a cadência mista semiautomática- a que usa automação, mas inclui cold call em seu processo,- gera 4x mais resultados que uma automática- as que usam apenas tecnologias e robôs; ou apenas manual- que executam tudo manualmente, não automatizando processos que poderiam facilitar a vida do vendedor. Importante realizar testes constantemente para entender o que faz sentido para sua empresa.

Quando falamos em cold call, temos que ter em mente que ela será melhor utilizada e aceita quando fizer parte de um processo de prospecção com fluxos e cadências bem definidos e que visem exclusivamente resolver uma dor ou necessidade de um perfil de cliente ideal. Por isso, apoie seu time de vendas com explicações, roteiros, feedbacks, informações sobre os clientes, processos, acompanhamento e capacitação. Ou incentive-os a buscarem as informações necessárias deixando claro as possibilidades, dificuldades e necessidades.Dê autonomia para o vendedor trabalhar conforme a necessidade do cliente.

As ferramentas que utilizaremos não são as que mais gostamos e sim, as que são mais utilizadas pelo nosso prospect, ou seja, se vou prospectar um gerente de produção, sabemos que dificilmente o encontraremos no telefone fixo da empresa, pois certamente ele estará na produção. Se nosso cliente é um gerente de call center, é possível que possamos encontrá-lo mais facilmente ao telefone e também por e-mail. Se vamos prospectar um líder de RH, sabemos que é um público que utiliza muito o linkedin e assim por diante. Por isso a necessidade de fazermos antes de tudo, o ICP da nossa empresa.

Busque ferramentas de automação para facilitar a vida de seu time de vendas, mas lembre-se que elas devem servir para tirar o trabalho manual desnecessário, mas não irão substituir o rapport estabelecido por um contato humano bem feito. O cold call deve servir para ajudar o cliente e não para atrapalhá-lo. Se está sendo encarado como SPAM ou a ligações de robôs de telemarketing tem algo muito errado em seu processo.

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Roberta da Trindade é head de negócios na Efoco Soluções em Recrutamento Comercial, autora do guia de Bolso Spin para vendas complexas, especialista em gestão comercial e vendas e instrutora de treinamento comercial.

Dica do ano para se dar bem na próxima entrevista

Thu, 28 Apr 2022 22:30:13 GMT

O papo de hoje é com aquele que está buscando recolocação profissional. Fornecemos nesse artigo algumas dicas para quem quer se dar bem no processo seletivo.

Dicas simples, mas que passam despercebidas no dia a dia. Espero que façam diferença em sua próxima entrevista de emprego.

Descreva uma situação de grande pressão com que você teve de lidar no trabalho.

O que aconteceu? Quem eram os envolvidos? Como você solucionou o problema?

De improviso, você conseguiria responder rapidamente a essa pergunta?

Alguns profissionais dizem:, não vou bem nas entrevistas. Nunca sei o que podem perguntar e no momento do nervosismo esqueço o que poderia falar. Isso acontece com você também? Pense que se não é fácil para você, não é fácil para o outro também. Você sabia que o objetivo da pergunta acima em um processo seletivo é medir sua estabilidade emocional?

Você já ouviu falar em entrevistas por competências? Cada vez menos o recrutador te fará perguntas fechadas, ou seja, que exijam sim ou não como resposta.

O que responderia se a pergunta fosse você é ético ? Certamente a resposta seria: sim, sou muito ético. No lugar, o recrutador te perguntará: Todos têm que quebrar as normas algum dia. Quais exemplos você pode dar de quando teve que fazer isso? Ele não te perguntará se você tem iniciativa, possivelmente fará algum questionamento como: se você dispusesse de mais tempo livre no trabalho, como o preencheria? Comente um momento em que estava sem seu superior no setor e precisou resolver um problema. Ou ainda: Conte-me sobre uma situação em que teve que abrir mão de suas ideias em favor da equipe. O que aconteceu? Flexibilidade Como você lidou com pessoas de quem não gostou? Relacionamento interpessoal.

Percebe? São perguntas abertas, ou seja, questionamentos que farão você refletir e dar uma resposta completa com exemplos. Hards skills, conhecimento técnico, são importantes, mas cada vez mais se espera comportamentos adequados à vaga e à cultura da empresa.

Não se engane. Participar de processo seletivo exige também muito preparo.

Me fale sobre você

Essa pergunta é praticamente unânime dentro dos processos seletivos. Ao que muitos entrevistados respondem falando seu nome completo, idade, local onde moram, experiências profissionais. E a pergunta do recrutador continua sem resposta.

Mais uma vez, trago a reflexão sobre a necessidade de autoconhecimento . Ao se deparar com esse questionamento não seja pego de surpresa. Antes de ir para a entrevista:

1. Reflita sobre seus pontos fortes e a desenvolver

2. Tenha na ponta da língua seus valores pessoais e exemplifique

3. Fale sobre seus projetos de vida e como eles estão ligados à vaga em questão.

Quando esse questionamento vem até você, o recrutador quer entender como você se percebe, qual o seu nível de consciência sobre si mesmo e se seu perfil está alinhado com as expectativas da vaga e cultura da empresa.

Vai a #dica do ano agora:

Analise muito bem as soft skills solicitadas na descrição da vaga. Sim, aqueles comportamentos solicitados e que muita gente menospreza. É ali que está o segredo das perguntas ou atividades que possivelmente serão realizadas durante o processo.

Da próxima vez que ler uma descrição de vaga assim: você é dinâmico, proativo, ético, flexível, possui iniciativa e bom relacionamento interpessoal? Lembre-se: você tem o mapa da mina, releia esse artigo e prepare-se para arrasar no processo seletivo.

Prepare-se para a entrevista.

O recrutador quer o seu bem. Faça a sua parte .

Efoco indica 5 Tendências de Recrutamento Comercial em 2022

Thu, 30 Dec 2021 19:30:31 GMT

O que esperar da área de recrutamento comercial em 2022?

Novos acontecimentos fazem com que comportamentos se modifiquem, e claro, isso envolve o âmbito profissional também. Tendências e cenários exigem preparação do departamento de Recursos Humanos, incluindo especialmente a área de recrutamento e seleção, pois toda parceria entre talentos e empresa começa por um processo bem executado. Quando falamos sobre o comercial, colocamos em perspectiva uma área com trato específico, pois envolve muitas vezes remuneração variável, perfis específicos de profissionais, avaliações diferenciadas e por isso mesmo é necessário ter atenção especial.

Selecionamos assim, 5 tendências para o recrutamento e seleção comercial ,que começaram a se desenhar e entendemos, se manterá em 2022:

Inbound Recruiting

Você tem se deparado com 20 convocados para uma entrevista e apenas metade comparece, quando muito? É sério, recrutar é diferente de atrair talentos. Já não basta convocar, hoje você convida para a entrevista, desperta o interesse, mostra as oportunidades da vaga, engaja, encanta o candidato. A isso damos o nome de inbound recruiting, termo advindo do inbound marketing. Os profissionais estão observando o comportamento das empresas, reputação, salário e benefícios, mesmo em época de desemprego, o profissional está buscando vantagens e brilho nos olhos. E acredite, a área comercial está bastante aquecida, oportunizando para os profissionais mais preparados o poder de escolha.

Trabalho híbrido /remoto

A área comercial, sobretudo durante a pandemia de Covid-19, precisou potencializar o uso de ferramentas virtuais para minimizar os prejuízos causados pelo isolamento. Em decorrência disso, acelerou-se a tendência ao trabalho remoto e no pós-covid, o híbrido.

Muitas empresas estão entendendo que não faz sentido o profissional ir para a empresa para depois sair para visitar um cliente, ou estar na empresa para telefonar e mandar mensagens. Ou ainda estar presencial para reuniões rápidas de alinhamento. Vemos assim, uma mudança de estratégia no recrutamento e seleção que tende a se intensificar em 2022. Pois se antes, as empresas ficavam restritas à mão-de-obra local, atualmente elas podem recorrer a outros estados e até mesmo outros países para atração de talentos.

Benefícios Flexíveis

Faz sentido manter benefícios de refeitório para quem almoça em casa? Ou creche para quem não tem filhos? O pacote de benefícios flexíveis é algo muito valorizado, sobretudo na área comercial. Na área de vendas por exemplo, segue a tendência de anos anteriores com salários fixos mais achatados com comissões mais agressivas, o que vai fazer a diferença aqui no momento da atração de talentos, além da reputação da empresa? Sim, com certeza o pacote de benefícios. Entendemos também que com a disputa dos bons profissionais no mercado comercial, os salários fixos tendem a ter um reajuste, não são raros os que declinam da oportunidade por questões salariais e isso vai acabar mexendo na lei da oferta e procura.

Formato de recrutamento

Teve um tempo em que nós do RH, avaliávamos o currículo e recrutávamos para a entrevista presencial. Novas técnicas e ferramentas, porém, foram incorporadas ao processo com ajuda da tecnologia e de recursos antes pouco utilizados como testes situacionais e comportamentais.

O vídeo currículo é uma tendência que deve ficar, bem como as avaliações on-line a fim de medir técnicas e habilidades. Na área comercial, esses testes avaliam dentre outros aspectos, o poder de persuasão, comunicação, desenvoltura, simpatia, características necessárias para quem trabalha com pessoas.

O recrutamento às cegas também é um formato que tem acompanhado empresas disruptivas e valorizado os talentos, independentemente de idade, gênero, localização geográfica.

Tecnologias

Se antes, os recrutadores olhavam os currículos um a um, hoje já existem softwares capazes de selecionar currículos aderentes à vaga por meio da Inteligência Artificial. Atualmente testes psicológicos e comportamentais também são facilmente aplicados através de ferramentas de avaliação on-line e testes personalizados de acordo com a oportunidade. Recursos como big data auxiliam na identificação de melhores maneiras de encontrar talentos. Esses são apenas alguns exemplos. A tecnologia vem ao encontro de necessidades de agilidade no fechamento de vaga. Necessário, no entanto, avaliar sempre as configurações das etapas do processo, a efetividade das ferramentas, pois três das causas de desistência no processo seletivo são:

1) péssima experiência no momento do cadastro, muitas páginas e testes a serem preenchidos;

2) falta de transparência quanto às etapas;

3) demora no retorno, tantas vezes ocasionado por gargalos entre as fases do processo, sendo esse último um dos maiores vilões.

Poderíamos citar outras tendências, mas o mais importante nesse momento é que você observe o processo de recrutamento e seleção na sua empresa, identifique gargalos, peça feedbacks, pois sem sombra de dúvidas, esse é o primeiro passo para uma experiência positiva do candidato, fator crucial para um início de parceria positiva.

Roberta da Trindade é CEO da Efoco Soluções em Gestão de Pessoas, startup de recrutamento, seleção e desenvolvimento comercial. Para informações acesse: efocosolucoes.com.br

Organização de aprendizagem adaptativa: 15 práticas

Tue, 07 Dec 2021 20:01:57 GMT

Segundo relatório de Josh Bersin, “The Adaptive Learning Organization”, promovido em parceria com a NIIT, uma das principais empresas de consultoria e terceirização de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), empresas que investem em aprendizagem têm maior chance de crescimento.

Artigo publicado originalmente na Revista Huma (ed.28, 2021) Segundo relatório de Josh Bersin, “The Adaptive Learning Organization”, promovido em parceria com a NIIT, uma das principais empresas de consultoria e terceirização de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), empresas que investem em aprendizagem têm maior chance de crescimento. Segundo ele, cada colaborador tem se forçado a aprender de formas além do convencional.

A pesquisa apontou que as Organizações de Aprendizagem Ágil, ou seja, aquelas que investem nas 15 áreas apontadas pelo relatório, têm 59% mais chances de crescer, são 27% mais econômicas e possuem mais engajamento e retenção dos colaboradores. Segundo Josh Bersin, isso mostra que essas práticas se tornaram fundamentais para as companhias.

O relatório mostra que as Organizações de Aprendizagem Adaptativa estão liderando em três áreas críticas: • a capacidade de sentir e analisar as mudanças do mercado externo e interno; • decidir e liderar rapidamente programas e recursos; e • evoluir e transformar sua habilidade de fornecer negócios avançados a partir de soluções de aprendizagem centradas e personalizadas.

O estudo se aprofunda em cada um desses três pontos de interesse, revelando processos que não só já funcionam em organizações centradas na aprendizagem, mas que determinarão o sucesso para as empresas que pretendem crescer nos próximos anos. As práticas são dimensões, habilidades e insights que envolvem cada uma das três áreas.

Se empregadas de maneira integrada, são capazes de produzir uma aprendizagem de alta performance para a empresa, possibilitando adaptação a diferentes cenários do mercado e crescimento do negócio. Confira quais são as 15 práticas de uma Organização de Aprendizagem Adaptativa:

Bersin acredita que, com foco na aprendizagem adaptável, será possível obter os resultados desejados e continuar em ascensão, sobretudo no cenário atual. Ele finaliza apontando que, com a mudança econômica e de empregos trazidas pela pandemia, além da transformação digital que ocorreu com uma rapidez nunca vista, investir nesse novo modelo de aprendizagem se tornou fundamental.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Spin Selling: como vender mais e melhor em 4 passos

Mon, 06 Dec 2021 14:22:03 GMT

4 ações imprescindíveis para o sucesso em vendas complexas

Confira dicas de Neil Rackham, criador da metodologia SPIN

Pesquisa realizada em 23 países, a qual envolveu mais de 35 mil visitas de vendas complexas, idealizada pelo Instituto Huthwaite - Neil Rackham e equipe -, indica quais os pontos de similaridade entre os vendedores de sucesso para obtenção de compromisso com o cliente no que tange às vendas de alta complexidade.

Confira:

Dê atenção à investigação e demonstração de capacidade

Vendedores bem - sucedidos colocam seus principais esforços nesta etapa. Pois é neste momento que procuram descobrir e entender as necessidades e/ou problemas do cliente e sua capacidade de compra, para que posteriormente possam demonstrar a melhor solução. Nesta perspectiva, o fechamento passará a ser mero detalhe, uma vez que para um cliente que está convencido a comprar, técnicas de finalização são desnecessárias. Ao não prestar atenção nesta etapa, o vendedor, perderá preciosa oportunidade de entender do que o cliente realmente necessita.

Confira se as preocupações

Chave foram cobertas quanto maior for a venda, mais complexa ela se torna, e, por conseguinte, maiores as preocupações do cliente em firmar um compromisso. Vendedores com menos êxito, tendem a ir em frente com o fechamento, sem levar em consideração que possam existir ainda questões que não foram respondidas. Já vendedores bem-sucedidos, tomam a iniciativa de perguntar ao comprador se ainda existem outros pontos ou preocupações que deveriam ser tratados. Esta atitude gera confiança e demonstra preocupação genuína com o cliente e com suas necessidades.

Faça um resumo dos benefícios

Quanto mais complexa a venda, mais tópicos abrangerá. Um vendedor bem-sucedido resumirá os pontos-chaves da discussão, clarificando e relembrando os principais pontos abordados, com foco principal nos benefícios conforme o que foi levantado na etapa da investigação. Esta é a oportunidade de confirmar com o cliente suas necessidades e/ou problemas atuais, ao mesmo tempo em que é possível oferecer a melhor solução por meio do produto e/ou serviço.

Proponha um compromisso

A frase “tentar o pedido” ou “tente fechar a venda” é comum em treinamentos de vendas. Porém, tentar não é o que necessariamente vendedores de sucesso fazem. Os vendedores de sucesso não perguntam, eles dizem de forma natural e eficiente qual será o próximo passo adequado ao cliente. Em termos simples:

A obtenção de compromisso faz com que a venda prossiga de alguma forma;

O compromisso deverá ser de acordo com o que o cliente será capaz de assumir. Nunca pressionar o cliente, além dos limites que ele poderá atingir. O objetivo principal, muito mais que fechar uma venda é abrir um relacionamento.

Muitas vezes, alguns vendedores são descritos como “fracos em fechamento”, quando de fato, são inábeis em investigar. A pobreza na habilidade de sondagem faz com que pareçam fracos nos outros estágios da venda, e por este motivo, com menor probabilidade de se destacarem. Sendo assim, dentre as 4 ações, invista maior tempo na investigação e as demais, ficarão facilitadas.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

4 benefícios do Lifelong learning para as empresas

Wed, 01 Dec 2021 21:11:59 GMT

Há pelo menos 40 anos tem se falado em lifelong learning, que no sentido literal quer dizer aprendizagem ao longo da vida. Nos últimos anos, no entanto, o termo ganhou nova dimensão com a importância de aprender em um mundo de constantes transformações. Sendo assim, o aprendizado contínuo é de suma importância não somente para o protagonismo de carreira, como também para as empresas. Assim, selecionamos 4 benefícios do Lifelong learning.

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De olho na reputação: como a demora de retorno ao candidato pode afetar sua empresa?

Wed, 01 Dec 2021 20:23:01 GMT

Segundo Roberta da Trindade, CEO da Efoco Soluções, longos processos seletivos e demora de retorno estão afastando os melhores candidatos.

Esta afirmação é reforçada por pesquisa realizada por Robert Half com mais de mil profissionais brasileiros, que aponta que 84,7% dos respondentes afirmaram que aceitaram uma oferta de emprego que estava em segundo lugar de sua lista de interesses, porque o empregador da primeira opção não deu o retorno sobre a entrevista em tempo hábil.

Segundo Roberta da Trindade, CEO da EFOCO Soluções, longos processos seletivos e demora de retorno estão afastando os melhores candidatos. Esta afirmação é reforçada por pesquisa realizada por Robert Half com mais de mil profissionais brasileiros, que aponta que 84,7% dos respondentes afirmaram que aceitaram uma oferta de emprego que estava em segundo lugar de sua lista de interesses, porque o empregador da primeira opção não deu o retorno sobre a entrevista em tempo hábil.

Sobretudo, em se tratando de novas gerações, que buscam feedbacks de forma mais rápida, esse cenário está cada vez mais frequente. A pesquisa nos traz dados importantes, dentre eles que 37,8% dos entrevistados estão dispostos a esperar pelo retorno por uma semana, 27% até 15 dias e apenas 19% esperariam até um mês.

Segundo ainda estudo, 55% dos profissionais já esperaram um mês ou mais pelo retorno da entrevista de emprego gerando um sentimento de desgaste pela demora e consequente recusa por parte do candidato.

Fonte: Revista Huma

Perder um candidato ainda no processo de seleção causa muitos prejuízos para a empresa, dentre eles:

- Reputação da companhia, trazendo para o candidato imagem de desorganização e desrespeito;

- Paralisação de atividades que envolvem o novo contratado e sobrecarga da equipe interna;

- A própria perda do profissional, que muitas vezes já passou por vários testes e para sua atração foram investidos tempo e outros recursos.

- Prejuízos de tempo e produtividade da equipe responsável pelo processo de seleção.

E em caso de contratação de consultoria terceira, prejuízo financeiro.

Uma boa experiência no processo seletivo ao candidato é imprescindível para que esta parceria tenha êxito.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Retenção de talentos tem sido o maior desafio das empresas em 2021

Wed, 01 Dec 2021 19:55:43 GMT

Retenção de talentos tem sido o principal desafio para as companhias em 2021. Pesquisa realizada em 2020 com mais de 600 executivos indica mudança nas percepções das empresas e funcionários com relação ao trabalho, movimentando os processos de gestão de pessoas e deixando o cenário para retenção de talentos ainda mais desafiador.

Retenção de talentos tem sido o principal desafio para as companhias em 2021. Pesquisa realizada em 2020 com mais de 600 executivos (Fonte: Robert Half) indica mudança nas percepções das empresas e funcionários com relação ao trabalho, movimentando os processos de gestão de pessoas e deixando o cenário para retenção de talentos ainda mais desafiador.

Segundo relatório “62% dos executivos aprovaram o trabalho remoto e tiveram uma experiência positiva durante a pandemia, enquanto 74% dos empregadores apoiam contar com uma equipe de trabalho híbrida” (Fonte: Huma,2021)

Anote 4 medidas te ajudarão na retenção de seus talentos no pós-covid:

Repensar o modelo de benefícios

O home office que antes era visto como diferencial, hoje não é mais. Bem como, benefícios antes valorizados como vaga de estacionamento e vale refeição no contexto pós-covid perdem a relevância. Com a pandemia, muitas empresas se viram forçadas a ir para o modelo remoto de trabalho, no pós-pandemia, há uma grande aposta no modelo híbrido, deixando certos benefícios não tão atrativos mais. Sendo assim, uma grande sacada seria flexibilizar os benefícios, oportunizando escolha dos tipos de auxílio que mais atendem o colaborador, como auxílio educação e auxílio financeiro para montar o espaço home office e outras alternativas que demonstrem preocupação genuína com o funcionário.

A pesquisa apontou que 71% dos entrevistados avaliam o pacote de vantagens antes de aceitar uma proposta e, quando ele não atende as suas necessidades, esses candidatos buscam melhor negociação salarial. Além disso, para 86% dos profissionais seria interessante se alguns dos auxílios mudassem daqui para frente. Dessa forma, os colaboradores passaram a construir novas demandas, ancorados também no fato de que 80% não acreditam no trabalho remoto como um benefício. (Revista Huma, 2021)

Oferecer jornadas de trabalho flexíveis

O trabalho híbrido tem sido apontado como modelo de trabalho ideal, ou seja, a mescla entre o remoto e o presencial. Empresas com exigências de trabalho 100% presencial correrão sérios riscos de perder talentos para empresas com modelos de trabalho mais flexíveis.

Investir em felicidade

Muitas organizações já estão com departamentos criados focados na felicidade do colaborador, bem como, contratando e treinando lideranças neste aspecto. Colocar o colaborador no centro, assegurando feedbacks construtivos, comunicação clara, transparente, liderança e cultura que gerem felicidade são alguns elementos imprescindíveis para retenção de talentos. Pessoas felizes no trabalho, comprovadamente geram melhores resultados.

Estimular o trabalho com propósito

Novamente aqui o colaborador no centro, fazendo parte de algo maior. Segundo dados do Gallup, no relatório “Designing the Employee Experience to Improve Workplace Culture and Drive Performance”, atualizado em 2020 com informações de 20 mil colaboradores pelo mundo, todos os momentos individuais da experiência de um funcionário desempenham um papel importante na maneira como ele se sente a respeito do propósito, da marca e da cultura de um empregador. Esses sentimentos afetam diretamente o engajamento, a retenção, o desempenho e o desenvolvimento dos talentos. O levantamento aponta que um terço dos funcionários globais concorda totalmente com a declaração “A missão e o propósito de minha organização me fazem sentir que meu trabalho é importante”. Ao mudar essa proporção para oito em cada 10 funcionários, as unidades de negócios perceberam uma redução de 51% no absenteísmo, uma queda de 64% nos incidentes de segurança e uma melhoria de 29% na qualidade. É inegável os bons resultados que as empresas podem ter com funcionários satisfeitos. Mas como conseguir isso? Colocar o poder em suas mãos e proporcionar facilidade pode ser um bom caminho. (Fonte: Revista Huma, 2021)

Não é porque a crise está aí que os profissionais irão se sujeitar a toda e qualquer coisa. O ser humano é movido a necessidades e propósito.

Como criar a descrição de vaga perfeita e atrair o candidato ideal em 5 passos

Wed, 01 Dec 2021 19:34:59 GMT

A descrição de vaga visa apresentar a oportunidade de trabalho ao mercado, com o objetivo de atrair os talentos com características compatíveis com a descrição.

Deixada de lado muitas vezes, uma boa descrição de vaga poderá otimizar seu tempo de contratação. Além disso, você corre, muitas vezes, o risco de perder seu ótimo candidato para outra empresa que consegue expressar uma vaga mais atraente.

Não corra esse risco, te deixamos 5 dicas para fazer aquela descrição perfeita e atrair os melhores talentos:

A descrição de vaga visa apresentar a oportunidade de trabalho ao mercado, com o objetivo de atrair os talentos com características compatíveis com a descrição. Deixada de lado muitas vezes, uma boa descrição de vaga poderá otimizar seu tempo de contratação. Além disso, você corre, muitas vezes, o risco de perder seu ótimo candidato para outra empresa que consegue expressar uma vaga mais atraente.

Não corra esse risco, te deixamos 5 dicas para fazer aquela descrição perfeita e atrair os melhores talentos:

Apresente a empresa

Mesmo que o nome seja sigiloso, é muito importante clarificar área de atuação, onde está situada, missão, o que faz, qual o momento. Essas informações visam atrair alinhados aos valores-chave.

Cargo e atividades

O mercado cria nomes, muitos estrangeiros, impõe várias exigências ao cargo, mas será que esses nomes estão alinhados com o cargo que o profissional vai exercer? Será que as atividades estão compatíveis com o cargo? Será que a remuneração x cargo x atividades estão alinhadas com a atração e principalmente retenção destes talentos? Será que as informações estão claras para o profissional? Se sim, ótimo. Mas fica a reflexão fundamental para atração dos melhores talentos. Na dúvida, peça feedback para mais de uma pessoa sobre o anúncio.

Pré - requisitos e qualidades

Avalie com cuidado se os critérios exigidos estão de acordo com o cargo e atividades : formação, cursos, idiomas, habilidades e soft skills, softwares e ferramentas. Veja quais são eliminatórias e quais são desejáveis para que não corra riscos de eliminar um ótimo candidato, que irá exercer plenamente as atividades da função, por uma avaliação baseada em ego.

Local de trabalho e disponibilidade

Deixe claro cidade, estado, bairro, informe se a vaga é remota, se é necessário disponibilidade para viagem, enfim, ofereça todas as ferramentas para que o funcionário possa decidir se a oportunidade se encaixa com suas expectativas.

Remuneração, benefícios e data final para inscrição

Deixe clara estas informações: remuneração, benefícios e prazo final para inscrição, pois com isso você não correrá o risco de frustrar o candidato e perder o seu tempo e o dele.

Bônus:

Fuja destes erros na hora de fazer a descrição da sua vaga

– Nâo envolver o gestor responsável pela área;

- Não ter descrito o manual de cargos e funções

- Não ter transparência

Como está o processo de descrição de vagas em sua empresa?

Como uma consultoria de recrutamento e seleção pode te ajudar na atração de talentos?

Wed, 01 Dec 2021 19:19:23 GMT

Cada vez mais as empresas trabalham com equipes mais enxutas e não é diferente com o RH. Para evitar gargalos, contar com o apoio de uma consultoria em recrutamento e seleção poderá ser muito benéfico para sua empresa. Anote 4 benefícios:

Anote 4 benefícios:

Agilizar a atração de talentos

Ter uma equipe especialista em recrutamento e seleção com processos e canais de divulgação específicos poderá agilizar o processo de atração de talentos;

Foco estratégico para sua equipe

Deixar a sua equipe de RH focada nas ações mais estratégicas, otimizando o tempo dos profissionais

Informações estratégicas para atração de talentos

Contar com apoio para elevar o potencial de atração dos melhores talentos com uma descrição de vaga eficiente, análises de mercado e estudos sobre faixa salarial

Diminuir custos com turnover

Ter testes específicos para contratar com mais assertividade na primeira vez é um dos grandes trunfos do processo de recrutamento e seleção. A aquisição de talentos e retenção, pode diminuir seu custo de turnover que leva em conta custos de aquisição e desligamento de talentos e as capacitações realizadas.

Bônus

Contratar um time de recrutadores especializado em determinado segmento Existem consultorias de recrutamento e seleção especializadas em determinados segmentos. São as consultorias que fugiram do modo generalista.

Na EFOCO Soluções, por exemplo, nos especializamos em recrutamento e desenvolvimento comercial: vendas, atendimento, marketing e call center. Nossa sede é no Paraná, mas atendemos em todo o Brasil, pois antes mesmo da pandemia, já havíamos virtualizado todos os nossos processos.

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

4 inovações para você repensar seu processo e não ficar para trás

Thu, 25 Nov 2021 17:12:01 GMT

Segundo pesquisa “The Future of HR 2020: Which path are you taking?”, promovida pela KPMG, que envolveu mais de 1.300 executivos de RH no mundo todo, três em cada cinco líderes de RH acreditam que a área se tornará irrelevante rapidamente se não modernizar sua abordagem para as necessidades futuras da força de trabalho. (Fonte: Revista Huma, 2020).This is a subtitle for your new post

Segundo pesquisa “The Future of HR 2020: Which path are you taking?”, promovida pela KPMG, que envolveu mais de 1.300 executivos de RH no mundo todo, três em cada cinco líderes de RH acreditam que a área se tornará irrelevante rapidamente se não modernizar sua abordagem para as necessidades futuras da força de trabalho. (Fonte: Revista Huma, 2020).

4 inovações para você repensar seu processo e não ficar para trás:

Modele a força de trabalho

Entenda como o ambiente digital e a Inteligência Artificial poderão afetar a composição geral e habilidades da área, além de observar como pessoas e máquinas trabalharão juntos para alcance de alto desemprenho.

Promova uma cultura voltada a propósitos

Nunca se deu tanta atenção para cultura como agora. De acordo com a pesquisa KPMG, os executivos se preocupam com o desafio que é o alinhamento de expectativas entre eles, CEO´s, que tendem a ser mais vanguardistas e os RH´s que tendem a ser mais conservadores. Enquanto o executivo não quer aguardar o mercado para se posicionar, muitos RH´s, querem esperar para ver o que vai acontecer. Aqui está uma grande oportunidade de ajuste.

Invista na experiência do colaborador

Colaboradores têm buscado uma experiência completa, exigente e gratificante, sobretudo entre os jovens que experimentam facilidades e opções de mercado, não é diferente com a força de trabalho. Investir na experiência do colaborador, impactará diretamente na atração e retenção de talentos.

Fomente insights através de dados

É recomendável que o RH abra o coração para o novo. “É fundamental sair do foco do processo de educação e conhecimento mais tradicionais e mergulhar para conhecer design thinking, scrum, jornada do empregado, cloud, neurociência, psicologia e estatística. Existe um grande espaço para o profissional de recursos humanos incorporar várias noções que vão mostrar bastante resultado neste momento e, nesse fluxo, vamos ver cada vez mais profissionais de outras áreas migrando para o RH” (KPMG)

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Saiba como usar os princípios da coopetição nos treinamento de equipe

Thu, 25 Nov 2021 17:03:24 GMT

No que diz respeito à teoria dos jogos , para o alcance de resultados os colaboradores devem atuar como jogadores de um time , compartilhando habilidades para a conquista do objetivo final. O líder nessa perspectiva deve fomentar a cooperação entre todos, mas sem esquecer que muitos profissionais são motivados pelo reconhecimento individual , assim, uma competição saudável pode e deve existir , imersa em um ambiente de cooperação.

Este método inspirado na Teoria dos Jogos que une cooperação e competição entre empresas para alcance de objetivos comuns tem sido usado cada vez mais como estratégia para geração de grandes resultados . Mas como adotar essa estratégia aplicada às equipes?

No que diz respeito à teoria dos jogos , para o alcance de resultados os colaboradores devem atuar como jogadores de um time , compartilhando habilidades para a conquista do objetivo final. O líder nessa perspectiva deve fomentar a cooperação entre todos, mas sem esquecer que muitos profissionais são motivados pelo reconhecimento individual , assim, uma competição saudável pode e deve existir , imersa em um ambiente de cooperação.

Como treinar seu time usando os princípios da coopetição?

• Compartilhando espaços de treinamentos com outras empresas;

• Juntando colaboradores de mais de uma empresa para treinamentos;

• Unindo colaboradores de áreas diferentes para treinamentos em comum;

• Optando por treinamentos que favoreçam a cooperação e competição saudável;

• Trazendo cases ;

Agora que conhece o que é coopetição, como você tem percebido seu uso ao redor?

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

Coopetição: Empresas concorrentes cooperam entre si, sem deixar de competir no mesmo mercado

Mon, 01 Nov 2021 20:41:55 GMT

Não tão difundida no mundo corporativo o conceito de coopetição vem ganhando espaço entre empresas que acreditam que competição e cooperação podem andar juntas enquanto estratégia mercadológica para alcance de um objetivo comum. A guerra dá lugar à união . Os competidores se tornam parceiros para expansão de negócios.

A principal premissa é a disputa dos agentes pelos mesmos recursos , os quais nem todos podem obter simultaneamente. Coopetição é o termo gerado pela união das palavras “cooperação” e “competição” (“Coopetition” de Nalebuff e Brandenburger - 1996) .

Eles embasaram-se na “Teoria dos Jogos” para criar uma rede valores , onde é representada a dinâmica do modelo de coopetição . Veja alguns exemplos de áreas que usam coopetição:

Benefícios da coopetição para as empresas:

• Criação de parcerias de sucesso;

• Acúmulo de novas experiências;

• Surgimento de novas ideias corporativas;

• Expansão do mercado;

• Redução de custos e despesas;

• Oportunidade de inovação;

• Compartilhamento de experiências;

• Aperfeiçoamento de produtos e serviços;

• Desenvolvimento e crescimento profissional;

• Abertura de novos horizontes;

• Descobrimento de novas soluções de negócios que uma empresa ou um profissional talvez não conseguisse fazer sozinho;

• Oportunidade de novos investimentos;

Riscos e/ou desafios da coopetição para as empresas:

• Gestão de Pessoas não está no centro do negócio;

• Exposição dos talentos, com risco de perdê-los para os concorrentes;

• Barreiras culturais;

• Falta de profissionalização;

E você, o que acha? “Farinha pouca, meu pirão primeiro” ou “a união faz a força”?

#efocosolucoes #coopeticao #efoquese #gobeyond

7 formas de humanizar e amorizar sua empresa

Fri, 09 Jul 2021 14:56:57 GMT

Saiba como reter os seus talentos com 7 dicas de salário emocional.

Recebi uma mensagem de um gerente me pedindo sugestões de como reter seus melhores talentos em meio à crise.

É interessante, mas essa é uma preocupação recorrente. Embora possa parecer um pouco ambígua tendo em vista o período de pandemia e desemprego.

O fato é que sai muito mais caro contratar novos profissionais, treiná-los, adaptá-los à nova cultura, ambientá-los, do que mantê-los. Na contrapartida, os concorrentes estão com olhos bem abertos para os talentos da sua empresa.

Voltando à pergunta acima, a resposta é muito clara:

melhorando a forma que você remunera seu colaborador.

Roberta, você está doida, em época de crise, que estou lutando para não realizar desligamentos, como vou melhorar a remuneração dos meus colaboradores?

Calma aí. Você já ouviu falar em salário emocional? Nem sempre seu colaborador está esperando gratificação monetária. Existem outras formas super efetivas para fidelizá-lo.

Vamos lá, vou te dar 7 dicas de salário emocional para retenção de seus talentos:

1. Horário flexível - Se o que importa é o resultado, porque você precisa ficar monitorando as 8 horas de trabalho de seu colaborador e a 1h de almoço? Escrevi esse artigo por exemplo, às 23:13h de ontem e deixei sua publicação agendada para hoje. Usar o tempo de forma inteligente é o que faz diferença.

2. Planos de formação profissional e trilhas de aprendizagem - atualmente tenho observado inúmeras plataformas de educação corporativa gratuitas ou com mensalidades baixas. O que precisa ser feito é curadoria tão somente. Plataformas de vídeo conferências, vídeo aulas, todas gratuitas.. O velho discurso, não tenho condições de arcar com educação corporativa, não cola mais. O discurso, não tenho obrigação de treinar o colaborador, também é assustador. É claro que você não tem obrigação, mas qual o custo de um trabalho mal feito por falta de conhecimento?

3. Day off - sabemos como é importante ter um dia livre. Ah, mas ele está em home Office. Justamente, está trabalhando mais do que o normal. Use a meritocracia. Faz toda a diferença.

4. Plano de carreira - dê ao colaborador a visão de onde ele poderá chegar na empresa, no departamento. Mas por meio de planos concretos, não por palavras, pois essas o vento leva.

5. Voluntariado - atividades de voluntariado promovida pelas organizações. É o sentimento de pertencer, de fazer parte de algo maior, com significado. Nada melhor do que adoção dessa prática nesse período de quarentena, em que vemos tantos sofrendo.

6. Feedback - não me entenda mal, mas feedback de crescimento, mentoria, não aquele feito por obrigação a cada 6 meses porque o RH mandou. Alerta de spoiler, Colaboradores com mindset de crescimento adoram feedback e irão valorizá-lo.

7. Reconhecimento e respeito - palavras como parabéns, obrigada, que excelente trabalho, você tem se superado, iluminam o dia de alguém. Ah Roberta, não digo, porque o colaborador sabe quando faz um bom trabalho. É sério? Te desafio a fazer uma pesquisa em sua empresa e perguntar à sua equipe sobre esse assunto. Você se surpreenderá com as respostas.

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Não basta ter uma equipe comercial, você precisa ter inteligência comercial

Fri, 09 Jul 2021 14:54:56 GMT

Estabelecer metas, ter ferramentas adequadas, captar leads, ter uma equipe de vendas, tudo isso faz parte da estrutura comercial, mas quer saber? Isto por si mesmo, não basta.

Um dos fatores de sucesso no mundo das vendas, envolve a produtividade

do time comercial. Sobretudo quando falamos de times comerciais na área educacional,

os quais muitas vezes são reduzidos e precisam trabalhar em mais de uma operação

simultânea. Dito isso, afirmo que o processo de vendas inicia muito antes do vendedor

entrar em contato com seu prospect.

Responda sinceramente, como está a qualidade dos leads tratados pelos seus SDR´s, como está o fechamento dos seus vendedores, como está o discurso dos seus consultores para contorno de objeções? Você sabe qual o percentual de matrículas sua equipe perde para a concorrência diariamente?

Ah, sua Unidade Educacional não tem essa estrutura?

Então responda apenas o básico: sua equipe possui métricas e indicadores diários e mensais, como quantidade de atendimentos/dia, percentual de conversão, quantidade de leads diários a serem prospectados, quantidade de candidatos inscritos x alunos matriculados? Sua equipe possui uma rotina de trabalho levando em consideração minimetas?

Você consegue responder rapidamente qual o seu Custo de Aquisição por

Cliente ou do que investe em Marketing, quanto realmente

vira lead qualificado e depois conversão?

Tem um dashboard de acompanhamento dos resultados do seu time mês a mês? Você têm roteiros preparados para seu time de acordo com o funil de vendas?

Se sua resposta foi não para algumas dessas perguntas, recomendo fortemente pensar em formar uma estrutura comercial inteligente pensada não somente para o presente, mas principalmente para o futuro. A Inteligência Comercial, ou Inteligência Competitiva ou BI- Business Intelligence, é uma área ou mesmo uma pessoa que gera informações para tomada de decisões mais eficientes dentro da sua estratégia comercial. Abaixo algumas das atividades importantes que a Inteligência Comercial , dentro da área educacional, poderá executar:

- Levantamento de lista de prospects mais qualificados;

- Estudo de público-alvo e persona;

- Criação de metas e indicadores, tendo como base histórico;

-Acompanhamento de indicadores da área comercial, por meio de dashboards estruturados;

- Relatórios periódicos para tomada de decisão;

- Monitoramento do mercado;

- Estudo da concorrência;

- Projeção de cenários para a área de educação;

Se a sua escola, polo ou Unidade Educacional não tem esse olhar dentro de suas operações comerciais, é recomendável que comece a ter esse foco. A Inteligência Comercial te ajuda, não somente a viver o presente, mas também a se preparar para o futuro. A área educacional é uma das que mais está mudando e mudará ainda mais. Você consegue hoje saber onde está e para onde vai?

Dentre os papeis da Converte, um é te apoiar na criação de Inteligência Comercial em sua Instituição. Converse com um de nossos especialistas. www.maquinaconverte.com

4 motivos pelos quais seus colaboradores estão pedindo desligamento em meio à crise

Fri, 09 Jul 2021 14:49:39 GMT

Saiba quais são os 4 motivos porque os colaboradores estão pedindo desligamento, em meio ao Covid-19

Pesquisa da empresa de monitoramento de mercado Hibou em parceria com Indico, realizada em março de 2020 com mais de 2000 profissionais, aponta que 6 em 10 brasileiros estão trabalhando home Office e desses, 4 acreditam estar trabalhando mais que antes.

Se antes, as empresas que haviam adotado o modelo, tiveram tempo para se adaptar, agora a implantação do modelo teve que ser na marra. É claro que esse tipo de mudança atinge em cheio o RH das organizações, mas sobretudo as pequenas e médias empresas, que nem sempre possuem setor de recursos humanos estruturado.

Trabalhar em casa tem benefícios, sendo um dos maiores o tempo de locomoção e

mais segurança para os colaboradores resultando em qualidade de vida. Então porque

tenho me deparado com empresas reclamando que seus colaboradores estão

pedindo desligamento em meio a essa crise assustadora?

Conversamos com alguns desses profissionais que decidiram deixar seus empregos para entender melhor os motivos e detectamos alguns pontos interessantes:

1. Falta de apoio da gestão

Sim, o home Office é desafiador para todos. Mas lembre-se, existe um motivo para que exista líder e liderado. Um barco sem comando fica à deriva. Mais do que nunca a equipe precisará de apoio, sobretudo emocional. Essa constatação vem ao encontro da edição de março da Revista Você SA que aponta, segundo levantamento da Avast, que 58% dos funcionários afirmam não receber qualquer apoio de seus empregadores.

2. Teve melhor oferta de outras empresas

Reforço: continue se capacitando, cuide de sua rede profissional, de sua imagem. Os que estão preparados, sempre poderão escolher primeiro, sobretudo na crise, em que os melhores são os mais procurados. E empregadores lembrem-se, melhor oferta nem sempre quer dizer apenas salário.

3. Problemas com seus equipamentos tecnológicos e com a infraestrutura remota adotada pelo empregador

A maioria das empresas não fornece ferramentas de trabalho para home office e muitas vezes o contratado é que precisa usar seus equipamentos pessoais, fazer ajustes e rearranjos de instalações. Certamente a falta de recursos, atrapalhará nas atividades e entregas, desmotivando o colaborador a se manter.

4. Não adaptação ao trabalho home office

Como tudo que é novo é assustador, equilibrar família com trabalho, autogestão, metas, cobranças, entregas, não é tarefa fácil. Aqui mais do que nunca o papel do gestor se faz imprescindível. Não podemos nem devemos jogar uma atividade no colo do colaborador de qualquer jeito e esperar que ele entregue 100%.

Da mesma maneira, o colaborador deve buscar ser auto gerenciável, versátil e buscar ferramentas que o ajudem nesse novo modelo, pois mais do que nunca percebo que o home Office se manterá em muitas empresas em diversos tipos de cargos. Ou se adapta, ou sua empregabilidade estará prejudicada.

O fato é que muitas empresas com ou sem RH, líder ou liderado estão tentando se adaptar a esse novo ambiente. Caberá a cada um fazer a sua parte para que haja produtividade, resultados e ambientes felizes. Pois quem trabalha feliz, trabalha melhor.

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4 dicas de como contratar vendedores profissionais

Thu, 08 Jul 2021 15:02:07 GMT

Vamos falar sobre recrutamento e seleção de vendedores?

Trabalho há mais de 20 anos na área comercial e muitos profissionais encaram vendas como um trabalho temporário e não como sua profissão. Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção deve ter atenção redobrada, com o mapeamento rigoroso do perfil que se espera do profissional - temporário, com ou sem experiência, SDR, consultor, B2C, B2B- para que depois não haja frustração por parte do contratante nem do contratado.

Com a pressa em contratar, as empresas tendem a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Segundo pesquisa realizada pela Foursales, 2017:

75% dos gestores entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam.

Assim, indico 4 passos importantes para contratação de vendedores profissionais:

1 . Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

E, pode parecer besteira, mas o anúncio faz diferença. Evite generalizar ou fazer anúncios incompletos. Busque refletir no anúncio, o espírito da empresa, os valores que busca no profissional.

A Forbes, por exemplo, mostrou que um anúncio de emprego pode gerar uma média de 150 interessados, dos quais 45% nunca ouviram falar da empresa contratante. O resultado é que 25% deles não se qualificam para o cargo e 83% acabam se frustrando. (WA)

2. Mapeie o comportamento dos candidatos

Contrata-se por técnica, demite-se por comportamento. Por muito tempo essa foi a realidade das empresas e continua acontecendo em várias delas. Hard skills são importantíssimas, mas precisam vir associadas às soft skills. Sendo assim, minha primeira dica é sobre a importância de mapear as principais tendências comportamentais dos candidatos por meio de testes de dominância e metodologias específicas para isso.

Importante observar no entanto, aqueles que possuem maiores chances de adaptação à função e sobretudo, à cultura da empresa.

3. Defina os critérios de avaliação

Uma dica poderosa no processo é avaliar de forma prática. Uma técnica muito usada é o role play, ou a dramatização como é comumente conhecida. Uma atividade que usamos nos processos da E-foco Soluções é pedir para o profissional simular uma venda para um cliente fictício, que pode ser o gestor da vaga ou o consultor de RH.

Tão importante quanto desenhar bem o perfil, anunciar a vaga e avaliar perfil comportamental, é observar atitudes.

4. Comece capacitando já durante o processo seletivo

Sim, é possível treinar enquanto recruta. Os testes situacionais são ótimos para isso.

Mas de qualquer maneira, você proporcionará ao candidato, mesmo ao que não for aprovado, uma experiência, fortalecendo sua marca empregadora.

Com essas 4 dicas em mãos, se bem aplicadas, certamente terá maior assertividade e acertos em sua contratação.

Para darmos continuidade a essa conversa, me conte se já usa essas estratégias no processo seletivo de seus vendedores.

Se precisar de apoio para formar seu time de vendas campeão, fale com E-foco Soluções .

Efoco Soluções em Gestão de Pessoas - Recrutamento e Desenvolvimento Comercial

Efoco Tech: recrutamento de profissionais de tecnologia aplicado aos desafios de negócios

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O que é a Efoco Tech?

Por que o recrutamento tech precisa entender o negócio?

Recrutamento tech: mais do que avaliar conhecimento técnico

Tecnologia aplicada a negócios

32 cargos em quatro frentes de atuação

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Efoco Soluções e Efoco Tech: duas especializações dentro do Grupo Efoco

Efoco Soluções

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Recrutamento de tecnologia para empresas de diferentes setores

Perguntas frequentes sobre recrutamento tech

O que é recrutamento tech?

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O que é a Efoco Tech?

A Efoco Tech recruta apenas desenvolvedores?

Qual é o diferencial do recrutamento da Efoco Tech?

A Efoco Tech atende empresas que não são de tecnologia?

Qual é a diferença entre Efoco Soluções e Efoco Tech?

Contrate profissionais de tecnologia alinhados ao seu negócio

Sobre o Grupo Efoco

Efoco Tech

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Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

Entenda a diferença entre treinamento e consultoria comercial e descubra qual solução combina melhor com o problema da sua equipe de vendas.

Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

O que é treinamento comercial?

O que é consultoria comercial?

Treinamento ou consultoria: qual problema você está tentando resolver?

Quando a empresa precisa de treinamento comercial?

Quando a empresa precisa de consultoria comercial?

É possível combinar treinamento e consultoria comercial?

Como escolher um treinamento de vendas?

Como medir o resultado de um treinamento comercial?

Como a eFoco trabalha com treinamento comercial?

Treinamento ou consultoria comercial: qual escolher?

Perguntas frequentes sobre treinamento e consultoria comercial

Qual é a diferença entre treinamento e consultoria comercial?

Quando contratar um treinamento de vendas?

Quando contratar uma consultoria comercial?

Um treinamento comercial pode ser feito online?

Como medir o resultado de um treinamento de vendas?

A eFoco oferece treinamento comercial in company?

Como reduzir o turnover da área comercial

Entenda como reduzir o turnover da equipe comercial, identificar as causas das saídas e melhorar seleção, onboarding, liderança, metas e desenvolvimento.

Como reduzir o turnover da equipe comercial

O que é turnover comercial?

Quais são as principais causas do turnover em vendas?

1. Desalinhamento antes da contratação

2. Contratação incompatível com a função

3. Metas ou remuneração pouco claras

4. Liderança e acompanhamento

5. Falta de onboarding comercial

6. Falta de desenvolvimento

Como saber se o problema está na contratação?

Como uma contratação errada pode aumentar o turnover?

Como melhorar a seleção para reduzir turnover?

Definição do perfil

Comunicação transparente da vaga

Entrevista estruturada

Avaliação prática

Participação do gestor

Acompanhamento após a contratação

Como estruturar um onboarding comercial?

Quais indicadores ajudam a acompanhar a qualidade da contratação?

O que fazer quando o turnover está alto?

Quando investir em recrutamento e quando investir em treinamento?

Como a Efoco pode ajudar a reduzir o turnover comercial?

Conclusão

Perguntas frequentes sobre turnover comercial

Qual é a principal causa do turnover em vendas?

Uma seleção melhor reduz o turnover?