Como reduzir o turnover da equipe comercial

Reduzir o turnover da equipe comercial começa por entender por que os profissionais estão saindo. O problema pode estar na contratação, mas também pode envolver liderança, metas, remuneração, rotina, clima, ferramentas, treinamento, produto ou falta de desenvolvimento.

Por isso, simplesmente contratar novos vendedores pode não resolver o problema. Se a causa da saída continuar presente, a empresa pode repetir o mesmo ciclo de contratação, desligamento e reposição.

A análise precisa separar os fatores que acontecem antes da contratação daqueles que aparecem depois da entrada do profissional na empresa.

Se sua empresa enfrenta dificuldades para contratar, desenvolver ou manter profissionais de vendas, a Efoco pode ajudar a identificar os principais pontos da operação comercial.

O que é turnover comercial?

Turnover é a movimentação de entrada e saída de profissionais em uma equipe durante determinado período.

No setor comercial, o indicador pode ser analisado por diferentes recortes, como:

• função;
• equipe;
• liderança;
• região;
• canal de vendas;
• tempo de permanência;
• período de experiência;
• motivo do desligamento;
• desempenho do profissional.

A taxa de turnover, isoladamente, não explica o problema. É importante entender quem está saindo, quando está saindo e por quê.

Por exemplo, uma empresa pode ter desligamentos concentrados nos primeiros meses de contratação, enquanto outra pode ter profissionais experientes deixando a equipe depois de anos.

São situações diferentes e podem exigir ações diferentes.

Quais são as principais causas do turnover em vendas?

O turnover comercial normalmente resulta da combinação de diferentes fatores. Entre os mais comuns estão:

1. Desalinhamento antes da contratação

O candidato pode aceitar uma vaga sem compreender completamente a rotina, as metas, a remuneração variável, o território, o tipo de cliente, o ciclo de vendas ou o estilo de liderança.

Quando a realidade encontrada depois da contratação é muito diferente daquela apresentada durante o processo seletivo, aumenta o risco de frustração e desligamento.

Por isso, uma descrição realista da função faz parte da própria estratégia de retenção.

2. Contratação incompatível com a função

Ter experiência em vendas não significa necessariamente ter aderência a qualquer posição comercial.

Um profissional pode ter bons resultados em vendas transacionais, por exemplo, mas encontrar dificuldades em uma operação de vendas complexas e consultivas.

Também pode haver incompatibilidade com:

• perfil do cliente;
• ciclo de vendas;
• canal;
• ticket;
• nível de prospecção;
• necessidade de negociação;
• grau de autonomia;
• rotina de acompanhamento.

Por isso, o recrutamento de vendedores precisa considerar o contexto real da função, e não apenas o tempo de experiência do candidato.

3. Metas ou remuneração pouco claras

Metas difíceis de compreender, critérios de comissão pouco transparentes ou expectativas diferentes entre empresa e vendedor podem gerar insatisfação.

Essas condições precisam ser apresentadas com clareza durante o processo seletivo e reforçadas no onboarding.

O profissional deve saber o que será esperado dele e como seu desempenho será acompanhado.

4. Liderança e acompanhamento

A gestão comercial influencia a experiência do profissional depois da contratação.

Falta de acompanhamento, ausência de feedback, pouca clareza nas decisões ou dificuldade de desenvolvimento podem contribuir para o desligamento de profissionais.

Por isso, analisar turnover também significa observar se as saídas estão concentradas em determinada liderança ou equipe.

5. Falta de onboarding comercial

Contratar um vendedor e simplesmente entregá-lo ao gestor pode não ser suficiente.

O profissional precisa entender a empresa, o produto, o cliente, o processo comercial, as ferramentas, as metas e a forma de trabalhar.

Sem esse direcionamento, o tempo necessário para alcançar produtividade pode aumentar e o profissional pode ter dificuldade para entender o que é esperado dele.

6. Falta de desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento também fazem parte da experiência do profissional.

Quando a função exige novas competências, mas não existe espaço para aprendizagem, acompanhamento ou evolução, a empresa pode enfrentar dificuldades para manter determinados profissionais.

O desenvolvimento, entretanto, precisa estar relacionado às necessidades reais da operação. Nem todo problema de turnover é resolvido com treinamento.

Como saber se o problema está na contratação?

Uma das primeiras perguntas é:

Os profissionais estão saindo porque foram contratados para uma função para a qual não tinham aderência ou porque encontraram uma estrutura diferente da apresentada?

Para investigar, compare:

• o que foi informado na vaga;
• o que foi apresentado na entrevista;
• o que foi acordado sobre remuneração e metas;
• o que o profissional encontrou na prática;
• seu desempenho inicial;
• o acompanhamento recebido;
• o motivo informado para o desligamento.

Também vale analisar quando os desligamentos acontecem.

Se muitos profissionais deixam a empresa durante o período de experiência ou nos primeiros meses, é importante investigar seleção, expectativa, onboarding, liderança e condições reais da função.

Se os desligamentos acontecem depois de um período mais longo, outras questões podem ganhar importância, como remuneração, desenvolvimento, liderança, carreira ou mudanças na operação.

Como uma contratação errada pode aumentar o turnover?

A contratação errada não significa necessariamente que o profissional seja ruim.

Pode significar que existe baixa aderência entre a pessoa, a função e o contexto da empresa.

Um vendedor pode ter experiência, bons resultados anteriores e ainda assim não apresentar aderência ao modelo comercial da nova empresa.

Por isso, antes de abrir uma vaga, é importante definir:

• o perfil de cliente atendido;
• o ciclo de vendas;
• o tipo de prospecção;
• as principais responsabilidades;
• as competências necessárias;
• o nível de experiência;
• os indicadores da função;
• a estrutura de remuneração;
• o perfil de liderança.

Quanto mais claro estiver o trabalho real, maior a possibilidade de avaliar os candidatos com critérios relacionados à função.

Como melhorar a seleção para reduzir turnover?

Uma seleção mais consistente começa antes da entrevista.

O processo pode incluir:

Definição do perfil

Descreva as competências realmente necessárias para a posição, considerando o contexto comercial.

Comunicação transparente da vaga

Apresente rotina, metas, remuneração, modelo de trabalho, tipo de cliente e principais desafios.

Entrevista estruturada

Utilize perguntas relacionadas a situações que o profissional provavelmente enfrentará na função.

Avaliação prática

Role play, estudo de caso ou simulação podem ajudar a observar competências comerciais na prática, quando fizerem sentido para o cargo.

Participação do gestor

O gestor da área deve estar alinhado aos critérios de seleção e às expectativas para a contratação.

Acompanhamento após a contratação

A qualidade da contratação não deve ser avaliada apenas no momento da admissão. É importante acompanhar permanência, adaptação e desempenho inicial.

Como estruturar um onboarding comercial?

O onboarding comercial deve preparar o profissional para executar a função com clareza e segurança.

Um roteiro pode incluir:

1. apresentação da empresa, produto e mercado;
2. definição do cliente ideal;
3. apresentação do processo comercial;
4. treinamento de ferramentas e CRM;
5. explicação das metas e indicadores;
6. acompanhamento de reuniões ou atendimentos;
7. simulações de situações comerciais;
8. feedback sobre as primeiras atividades;
9. acompanhamento das metas iniciais;
10. revisões em 30, 60 e 90 dias.

O formato deve ser adaptado ao nível de experiência do profissional e à complexidade do ciclo de vendas.

Um vendedor experiente pode precisar de menos tempo para aprender técnicas básicas de vendas, mas ainda precisa conhecer o produto, o mercado, o cliente e o processo específico da empresa.

Quais indicadores ajudam a acompanhar a qualidade da contratação?

O turnover deve ser analisado junto com outros indicadores.

Alguns exemplos são:

• permanência no período de experiência;
• tempo até atingir produtividade;
• desempenho inicial;
• cumprimento das atividades comerciais;
• aderência ao processo;
• qualidade do pipeline;
• conversão;
• feedback do gestor;
• motivo do desligamento;
• desligamentos por equipe ou liderança;
• desligamentos por período de contratação.

Também é útil analisar os profissionais por coortes de contratação, comparando grupos que entraram em períodos semelhantes.

Isso pode revelar padrões que não aparecem quando a empresa olha apenas para a taxa geral de turnover.

Não existe um percentual universal de turnover adequado para todas as empresas, setores e funções. O indicador precisa ser interpretado de acordo com o contexto da operação.

O que fazer quando o turnover está alto?

Antes de simplesmente abrir novas vagas, faça um diagnóstico.

Pergunte:

1. Quem está saindo?
Vendedores novos, experientes, de determinada equipe ou de determinada região?

2. Quando estão saindo?
Durante o período de experiência, nos primeiros meses ou depois de anos?

3. Por que estão saindo?
Os motivos são relacionados à liderança, remuneração, metas, perfil da função, rotina ou outros fatores?

4. O problema acontece em toda a empresa?
Ou está concentrado em uma equipe, canal, produto ou gestor?

5. O processo de contratação está refletindo a realidade da função?
O candidato sabe realmente o que encontrará depois de contratado?

Essas respostas ajudam a definir se a prioridade deve estar em recrutamento, treinamento, gestão ou revisão de processos.

Quando investir em recrutamento e quando investir em treinamento?

A solução depende da causa identificada.

Se o problema está em encontrar profissionais com aderência à função, o recrutamento e a seleção precisam ser revistos.

Se a equipe está formada, mas apresenta lacunas de conhecimento ou habilidades comerciais, o treinamento pode fazer sentido.

Se os profissionais têm capacidade técnica, mas enfrentam problemas relacionados a liderança, metas, remuneração ou estrutura, é necessário investigar esses fatores antes de atribuir o problema exclusivamente à falta de treinamento.

Em alguns casos, recrutamento e desenvolvimento podem ser combinados. O importante é evitar tratar todos os problemas comerciais com a mesma solução.

Como a Efoco pode ajudar a reduzir o turnover comercial?

A Efoco atua com recrutamento comercial e desenvolvimento de equipes de vendas.

No recrutamento, o processo pode ser estruturado de acordo com a realidade da posição, considerando o tipo de venda, mercado, perfil de cliente, ciclo comercial e competências necessárias.

No desenvolvimento, os treinamentos podem trabalhar competências relacionadas à atuação comercial, vendas consultivas, negociação e aplicação de SPIN Selling em vendas complexas.

O ponto de partida deve ser entender onde está o problema: contratação, desenvolvimento ou ambos.

Conclusão

Reduzir o turnover da equipe comercial não significa apenas contratar mais vendedores.

É preciso entender por que as pessoas estão saindo e analisar a relação entre seleção, expectativa, liderança, metas, remuneração, onboarding e desenvolvimento.

Uma contratação mais alinhada pode reduzir problemas de aderência. Um onboarding estruturado pode facilitar a adaptação. O desenvolvimento pode apoiar a evolução das competências. E a gestão precisa acompanhar os fatores que influenciam a permanência dos profissionais.

Solicite um diagnóstico da sua equipe comercial para avaliar os principais pontos da sua operação.

Perguntas frequentes sobre turnover comercial

Qual é a principal causa do turnover em vendas?

Não existe uma causa única. O turnover pode estar relacionado a seleção, liderança, metas, remuneração, rotina, clima, onboarding, desenvolvimento ou às próprias características da função.

Por isso, é importante analisar os desligamentos por função, equipe, tempo de permanência e motivo antes de definir uma ação.

Uma seleção melhor reduz o turnover?

Pode ajudar a reduzir desligamentos relacionados a perfil incompatível, expectativas desalinhadas e falta de aderência à função.

Mas a seleção não resolve, sozinha, problemas de liderança, remuneração, metas, clima ou estrutura comercial.

O onboarding ajuda a reter vendedores?

Um onboarding estruturado pode reduzir incertezas e facilitar a adaptação do profissional.

Ele deve apresentar produto, cliente, processo comercial, ferramentas, metas, liderança e rotina, além de proporcionar prática e acompanhamento.

Como medir a qualidade de uma contratação?

A empresa pode acompanhar indicadores como permanência no período de experiência, desempenho inicial, tempo até produtividade, aderência ao processo, feedback do gestor e motivo de eventual desligamento.

O ideal é definir os critérios antes de começar a medir.

Treinamento reduz turnover comercial?

Pode contribuir quando a causa está relacionada à falta de conhecimento ou desenvolvimento das competências necessárias para a função.

Quando o problema está em liderança, remuneração, metas, estrutura ou incompatibilidade de perfil, o treinamento isolado pode não resolver a situação.

Como reduzir o turnover de vendedores nos primeiros meses?

Comece avaliando três pontos: qualidade da seleção, alinhamento de expectativas e onboarding.

Se os desligamentos estão concentrados nos primeiros meses, compare o que foi apresentado durante o processo seletivo com a realidade encontrada pelo profissional e analise como ocorreu sua integração à equipe.

A Efoco pode ajudar a reduzir o turnover comercial?

Sim. A Efoco atua com recrutamento comercial e desenvolvimento de equipes de vendas. A partir da análise da necessidade, é possível identificar se o problema está relacionado à contratação, ao desenvolvimento ou a ambos e definir a solução adequada.