Trabalho há mais de 20 anos na área comercial, já passei por áreas de vendas, de treinamento. gestão, chegando à área de recrutamento. Vejo ainda muitos profissionais encaram vendas como um trabalho temporário e não como sua profissão. Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção deve ter atenção redobrada, com o mapeamento rigoroso do perfil que se espera do profissional- seja ele temporário, com ou sem experiência, SDR, consultor, B2C, B2B- para que depois não haja frustração por parte do contratante nem do contratado.

Com a pressa em contratar, as empresas tendem a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Em pesquisa realizada em 2017:

75% dos gestores entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam. (Foursales, 2017)

Pela prática, digo que muito pouco mudou de 2017 para cá. Assim, indico 4 passos importantes para contratação de vendedores profissionais:

1- Crie um perfil adequado à oportunidade pensando nos desafios da vaga

Não basta você descrever o cargo pensando somente nas competências técnicas. É necessário dar atenção ao perfil comportamental. Se você já possui um time vendedor, avalie quais as características marcantes entre os top vendedores e descreva quais são. Uma outra alternativa é descrever os desafios do cargo e indicar as competências necessárias para superá-los.

Então, antes de mais nada, desenhe um perfil claro do tipo de profissional de vendas que você deseja contratar. Exemplos de traços entre os vendedores: ambição, desejo de crescimento, comunicação impecável, resiliência, empatia.

E, pode parecer besteira, mas o anúncio faz diferença. Evite generalizar ou fazer anúncios incompletos. Busque refletir no anúncio, o espírito da empresa, os valores que busca no profissional.

A Forbes, por exemplo, mostrou que um anúncio de emprego pode gerar uma média de 150 interessados, dos quais 45% nunca ouviram falar da empresa contratante. O resultado é que 25% deles não se qualificam para o cargo e 83% acabam se frustrando. (WA)

2. Mapeie o comportamento dos candidatos

Contrata-se por técnica, demite-se por comportamento. Por muito tempo essa foi a realidade das empresas e continua acontecendo em várias delas. Hard skills (técnica) são importantíssimas, mas precisam vir associadas às soft skills (comportamento). Sendo assim, minha segunda dica é sobre a importância de mapear as principais tendências comportamentais dos candidatos por meio de testes de dominância e metodologias específicas para isso.

Testes de dominância cerebral, metodologia DISC e similares são ferramentas que permitem que você avalie as competências de cada candidato e faça um comparativo com o que descreveu no cargo como ideal. Com tais testes em mãos é possível inclusive traçar um projeto de desenvolvimento se o candidato for aprovado.

Importante assim, observar aqueles que possuem maiores chances de adaptação à função e sobretudo, à cultura da empresa.

3. Defina os critérios de avaliação

Tão importante quanto desenhar bem o perfil, anunciar a vaga e avaliar perfil comportamental, é observar atitudes.

Uma dica poderosa no processo é avaliar de forma prática. Uma técnica muito usada é o role play, ou a dramatização como é comumente conhecida. Uma atividade que usamos nos processos da E-foco Soluções é pedir para o profissional simular uma venda para um cliente fictício, que pode ser o gestor da vaga ou o consultor de RH.

Por meio dessa simulação é possível ter indícios se o candidato está maduro para a vaga, se domina as técnicas de vendas, quais os argumentos utilizados, postura e como se comporta ao receber um não e outras características conforme a descrição do cargo. Não se engane, nem sempre o melhor candidato no role play será o candidato selecionado. Pois nessa atividade é possível observar muitos aspectos além dos técnicos.

4. Comece capacitando já durante o processo seletivo

Sim, é possível treinar enquanto recruta. Os testes situacionais são ótimos para isso.

Um exemplo poderia ser: apresentar um e-book ou um vídeo explicativo sobre seu produto, bem como sobre a técnica de vendas utilizada em sua empresa, pedindo para que o profissional grave um vídeo como se estivesse fazendo a apresentação do seu produto para um cliente, utilizando alguns passos da técnica contida no e-book.

Um outro exemplo seria durante o processo, ao invés do role play ser aplicado um mini treinamento percebendo como é a participação do candidato, como é a absorção do conhecimento e como se comporta diante das atividades práticas.

Tal etapa poderá reduzir o tempo do treinamento inicial e instigará o candidato a querer fazer parte de uma empresa que valoriza a capacitação e a criatividade. Tal etapa também já eliminará candidatos que não têm fit com seu negócio.

Mas de qualquer maneira, você proporcionará ao candidato, mesmo ao que não for aprovado, uma experiência, fortalecendo sua marca empregadora.

Com essas 4 dicas em mãos, se bem aplicadas, certamente terá maior assertividade e acertos em sua contratação.

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Para darmos continuidade a essa conversa, me conte se já usa essas estratégias no processo seletivo de seus vendedores.

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Publicado por

Roberta da Trindade

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Publicado • 3 m

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Olá!

Está no ar a oitava edição da Newsletter Efoco Educa, um espaço para falarmos sobre recrutamento, desenvolvimento e gestão comercial.

Com a pressa em contratar, as empresas podem tender a planejar mal e esquecer que o recrutamento é um processo científico e não baseado apenas no feeling. Segundo pesquisa ,75% dos gestores dentre centenas entrevistados disseram que não têm uma metodologia de recrutamento comercial de vendedores – ou sabem que precisam aperfeiçoar a que usam.

Na edição de hoje, apresentarei 4 dicas de como formar um processo seletivo, para vendedores, mais eficiente.

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